Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Как грамотно сократить сотрудника по сокращению штата

Как грамотно сократить сотрудника по сокращению штата

Как грамотно сократить сотрудника по сокращению штата

Увольняем в связи с сокращением


Источник: Журнал Сокращение численности или штата проводилось в учреждениях, проводится и будет проводится. На такие крайние меры по отношению к работникам работодателей толкает множество причин, начиная от реорганизации и финансового кризиса и заканчивая сокращением финансирования той или иной государственной сферы, реформированием систем здравоохранения, образования и пр. Сегодня пошагово рассмотрим процедуру увольнения сотрудников, расскажем, какие гарантии и компенсации кому полагаются, а кого нельзя сократить.

Поскольку процедура сокращения сложная и растянутая во времени, рекомендуем со всей ответственностью подойти к этому делу. Статьей 81 ТК РФ установлены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в частности сокращение численности или штата работников организации. Первым делом нужно понять, когда проводится сокращение численности, а когда штата.

Так вот: если планируется уменьшить количество работников по определенным должностям – это сокращение численности.

Если же будут сокращаться какие‑то должности или целые структурные подразделения – происходит сокращение штата. Хотя процедура одна и та же, важно понимать данное отличие, так как от этого зависит формулировка причин увольнения в трудовой книжке. Но какое бы ни планировалось сокращение, необходимо корректировать штатное расписание.
Но какое бы ни планировалось сокращение, необходимо корректировать штатное расписание.

Напомним, что штатным расписанием является организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации, содержащий перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Повторим, что сокращение численности или штата работников – достаточно сложная процедура. Чтобы не запутаться, рассмотрим ее пошагово. 1. Оформление решения о проведении сокращения.

Это самый первый и важный этап сокращения, так как обоснованность принятия решения является одним из критериев законности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Именно такое решение дает основание для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения и в количество работников. Новое штатное расписание или изменения в действующем штатном расписании должны предусматривать реальное сокращение численности или штата работников, то есть вместо сокращаемой должности недопустимо одновременное введение в штатное расписание новой аналогичной должности, на которую принимается другой работник.

Приведем пример оформления решения. Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 37» (МБОУ СОШ № 37) 10 сентября 2014 г.

г. Нижний Новгород Приказ № 52 о внесении изменений в штатное расписание В связи с изменением порядка и объема финансирования, а также изменениями в осуществлении образовательного процесса ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Исключить из штатного расписания № 4, утвержденного 05.03.2012, с 01.12.2014 следующие должности:

  1. дворник (1 штатная единица);
  2. воспитатель ГПД (2 штатных единицы).
  3. учитель начальных классов (1 штатная единица);

2.

Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению. 3. Начальнику отдела кадров Р. Т. Книжкиной подготовить:

  1. уведомления о предстоящем увольнении для каждого сотрудника;
  2. предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.
  3. новое штатное расписание для утверждения;

4.

Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на заместителя директора О.

И. Ручкину. Директор Линейкина Т. Д. Линейкина С приказом ознакомлены: Заместитель директора Ручкина, 10.09.2014 Начальник отдела кадров Книжкина, 10.09.2014 2.Определяем преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Например, если при сокращении численности в отделе нужно сократить лишь половину специалистов, кого конкретно уволят – как раз и решает комиссия для определения преимущественного права оставления на работе лиц, подлежащих увольнению. Отметим, что комиссия может не создаваться – в таком случае работодатель самостоятельно решает все вопросы, касающиеся сокращения.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковую должность.

  1. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  2. инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  3. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  4. лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Очень важно правильно определить преимущественное право, иначе восстановления не избежать. Так, Б. обратилась в суд с иском к МКУ о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, установил, что согласно приказу МКУ должность истицы подлежала сокращению.

МКУ создало комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе. Согласно решению комиссии Б. не имеет такого права, поскольку ее супруг получал пособие по безработице. Между тем пособие по безработице является одной из гарантий социальной поддержки, оказываемой государством безработным, и не может рассматриваться в качестве самостоятельного заработка.

Суд пришел к выводу, что Б. относится к числу лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, что работодателем учтено не было. На основании этого Б. восстановлена в прежней должности (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 05.09.2014 по делу № 33‑473/2014).

Отметим, что коллективным договором или отраслевыми соглашениями данный перечень может быть расширен. Например, согласно п. 6.5 Отраслевого соглашения по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013 – 2015 годы преимущественное право на оставление на работе дополнительно имеют:

  1. женщины, имеющие детей в возрасте до 8 лет;
  2. работники, имеющих трех и более детей, воспитывающих детей-инвалидов;
  3. одинокие работники, воспитывающие детей в возрасте до 16 лет.

Обратите внимание Преимущественное право на оставление на работе предоставляется гражданам, получившим лучевую болезнь, и инвалидам вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (Закон РФ от 15.05.1991 № 1244‑1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»), должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне (Закон РФ от 21.07.1993 № 5485‑1 «О государственной тайне»), и пр. Ну и конечно, нужно помнить о гарантиях беременным и женщинам с детьми, установленных ст.

261 ТК РФ. Отдельно стоит сказать о сокращении сотрудников, являющихся членами профсоюза. Такое увольнение нужно согласовать с профсоюзным органом. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке, предусмотренном ст.

373 ТК РФ. Срок уведомления работника начинает отсчитываться с момента получения им уведомления. 3. Уведомляем работников. В соответствии с ч.

2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Отметим, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки уведомления.

В частности, сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст.

292 ТК РФ). Уведомление лучше составлять в двух экземплярах, чтобы работник на экземпляре, который останется у работодателя, собственноручно поставил отметку о том, что уведомление получено (пример см. на стр. ). Если работник отказывается получать уведомление об увольнении, рекомендуем зафиксировать данный факт, составив акт.

Отметим, что соблюдение сроков уведомления очень важно.

Если работодатель уведомит работника за меньший срок, например за полтора месяца вместо двух, суд восстановит уволенного. Это подтверждается примерами из судебной практики. Омский областной суд восстановил сокращенную сотрудницу, так как уведомлена об увольнении она была 18.02.2014, а уволена 18.04.2014 – срок ее работы в период предупреждения об увольнении по сокращению штатов составил менее двух месяцев (Апелляционное определение от 20.08.2014 по делу № 33‑5298/2014).

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 37» (МБОУ СОШ № 37) Исх.

№ 24/09 Воспитателю группы от 13.09.2014 продленного дня А. И. Спокойной [Уведомление о предстоящем сокращении] Уважаемая Анна Ивановна! Настоящим сообщаем, что в связи с изменением порядка и объема финансирования, а также изменениями в осуществлении образовательного процесса принято решение о сокращении Вашей должности (воспитатель ГПД) с 01.12.2014 приказом от 10.09.2014 № 52.

Настоящим сообщаем, что в связи с изменением порядка и объема финансирования, а также изменениями в осуществлении образовательного процесса принято решение о сокращении Вашей должности (воспитатель ГПД) с 01.12.2014 приказом от 10.09.2014 № 52. В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ информируем Вас о вакантной должности, соответствующей Вашей квалификации, по состоянию на 13.09.2014 – преподаватель-организатор ОБЖ (оклад 7 800 руб.).

В случае Вашего отказа от перевода на предложенную должность трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и Вы будете уволены с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Директор Линейкина Т. Д. ЛинейкинаС уведомлением ознакомлена, на перевод согласна. Спокойная А. И., 13.09.2014 А как быть, если сотрудник отсутствует на работе, например, болеет? Полагаем, что если нет возможности вручить уведомление лично, можно направить его по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой.

Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента получения телеграммы или письма работником. 4. Уведомляем о сокращении профсоюз и службу занятости.

Одновременно с уведомлением сотрудников работодатель должен направить сообщение о предстоящем увольнении в связи с сокращением выборному органу первичной профсоюзной организации. Сделать это необходимо также не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Причем если планируется массовое сокращение, профсоюзу нужно сообщить об этом не менее чем за три месяца.

Таково требование ст. 82 ТК РФ.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, отраслевыми соглашениями между Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания и Генеральной прокуратурой, между Профсоюзом гражданского персонала Вооруженных Сил России и Минобороны, по машиностроительному комплексу на 2014 – 2016 годы определено, что массовым считается увольнение:

  1. 50 человек в течение 30 календарных дней;
  2. 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
  3. 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

А вот согласно отраслевому соглашению по авиационной промышленности на 2014 – 2016 годы массовым считается увольнение 3% и более от численности работающих в течение 90 календарных дней.

Обратите внимание За нарушение порядка предоставления информации органам службы занятости работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст.

19.7 КоАП РФ. Кроме профсоюзного органа, уведомить необходимо службу занятости (ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 № 1032‑1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Сроки те же, что для уведомления профсоюза: не менее чем за два месяца, а в случае массового увольнения – не менее чем за три месяца.

Сроки те же, что для уведомления профсоюза: не менее чем за два месяца, а в случае массового увольнения – не менее чем за три месяца. Форма, по которой работодатели должны уведомить службу занятости, приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99

«Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

. Отметим, что такое сообщение может быть сделано и в произвольной форме – в таком случае в нем необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого.

К сведению В силу ст. 269 ТК РФ сокращение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

5. Предлагаем работнику вакантные должности. Одной из гарантий, предоставляемых работнику при сокращении, является обязательное предложение другой имеющейся в учреждении работы (вакантной должности).

Причем предлагать необходимо как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Сделать это можно сразу в уведомлении (как у нас в примере), а можно отдельным документом. Отметим, что предлагать вакантные должности или другую работу работодатель обязан на протяжении всего срока предупреждения до увольнения. То есть если сотрудника уведомили 13.09.2014, в случае возникновения вакантной должности, например, 25.11.2014 работодатель обязан ее предложить сокращаемому.

К сведению Если другая работа или вакантная должность отсутствует, об этом также необходимо уведомить работника. Если в организации имеется должность, занятая совместителями, ее предлагать не обязательно. Действительно, согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной.

Между тем работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству при приеме на работу лица, для которого эта работа станет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33‑6212/2013). Если работник согласен на предложенные вакансии, необходимо оформить его перевод, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору и издав приказ.

Кроме этого, нужно внести запись в трудовую книжку и личную карточку. 6. Издаем приказ об увольнении. Если работник отказался от перевода на другую работу или вакантные должности в организации отсутствовали, то по истечении двух месяцев с момента уведомления работник увольняется.

По общему правилу, установленному ст. 84.1 ТК РФ, расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) по форме Т-8 или утвержденной учреждением.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа.

Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.Обратите внимание Работник может быть уволен (с письменного согласия) до истечения двухмесячного срока, при этом ему полагается выплатить дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. 7. Вносим запись в трудовую книжку.

Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового со ссылкой на соответствующий пункт .№записиДатаСведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена записьчисломесяцгод 1 2 3 4 … … … … … … 7 01 12 2014 Трудовой договор расторгнут Приказ от 01.12.2014 в связи с сокращением численности № 34‑к организации, пункт, 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской.

Федерации Специалист ОК Волкова МП Ознакомлена.

Спокойная С внесенными записями работника необходимо ознакомить под роспись – как в трудовой книжке, так и в личной карточке.

В последнем документе повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п.

12 Правил ведения и хранения трудовых книжек). 8. Выплачиваем компенсации и иные суммы, причитающиеся работнику. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Ну и кроме выходного пособия работнику должны быть выплачены иные суммы – зарплата за отработанное время, компенсация за все неиспользованные дни отпуска. 9. Выдаем документы. В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка.

Факт ее получения работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.К сведению По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.К сведению По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Кроме этого, работодатель обязан выдать справку о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению, как требует п.

3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ

«Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

. Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н. Процедура сокращения окажется не такой уж сложной, если подойти к ней со всей ответственностью и не «прикрывать» сокращением увольнение неугодного сотрудника.

При соблюдении сроков уведомления работников (а также профсоюза), фактического проведения сокращения, предложении вакантных должностей или другой работы и учете преимущественного права на оставление на работе, а также мнения профсоюза (при сокращении работника, являющегося членом профсоюза) оспорить увольнение будет проблематично.

Утверждено Рослесхозом, Профсоюзом работников лесных отраслей России 04.12.2012. Утверждено Общероссийским профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ, Генпрокуратурой РФ 18.03.2014.

Утверждено Профсоюзом гражданского персонала ВС РФ, Министром обороны РФ 20.01.2014.

Утверждено Ассоциацией машиностроительных профсоюзов РФ, Профсоюзом работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ, Профсоюзом машиностроителей РФ, Общественным объединением «Всероссийский Электропрофсоюз», Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз машиностроителей России». Утверждено Российским профсоюзом трудящихся авиационной промышленности, ОООР «Союз машиностроителей России», Минпромторгом РФ 23.01.2014.

«Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись»

.

:

  1. , эксперт журнала «Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение»

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Всё об увольнении по сокращению от «А» до «Я».

17 апреляПандемия COVID-19 приводит .

В настоящее время в России с очень существенными , Президент РФ , введен , введены , мораторий на банкротство и много других новшеств, не говоря о , по сути, . Однако, несмотря на уже предпринимаемые меры, пока очень большая часть экономического сектора, особенно в сфере услуг, обездвижена действиями правительства.

Надвигающийся на страну кризис уже начал диктовать свои условия в сфере труда, не даром .Если средний и малый бизнес на скорую руку стараются разными способами минимизировать свои издержки, включая расходы на персонал, и используют далеко не всегда законные способы расторжения трудовых отношений, то крупные компании пока «держатся». Но не все. И не ясно на долго ли их хватит. Мне известно, что несколько крупных игроков на рынке строительства недвижимости, в банковском секторе и в нефтегазовой отрасли меняют работникам условия оплаты труда по ст.

74 ТК РФ, «урезают» зарплаты, вводят 4-х дневную рабочую неделю. Некоторые компании объявили простои на предприятиях.Сокращения во время коронавируса становятся неизбежными для многих предприятий за рубежом. Вероятно, до сокращений в России, в том числе массовых, тоже недалеко.

Поэтому всем, кто работает по трудовому договору, следует иметь представление о том, как в настоящее время регулируется данная процедура, чего стоит ожидать и на что можно рассчитывать работнику.Эта статья будет отличаться от большинства материалов моего канала. В ней будет минимум ссылок на законы и судебную практику. Ссылки на законы и судебную практику будут в отдельных статьях, в которых я буду более подробно раскрывать каждый из этапов процедуры увольнения по сокращению.

Все, как обычно, с гиперссылками. Будет удобно и полезно: читайте и длитесь полезной информацией.Обратимся к закону.

Сокращение численности или штата — прекращения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница. Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников. Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов — нет).ТК РФ устанавливает последовательную процедуру для сокращения, которую работодатель обязан соблюдать.

В противном случае работник имеет шансы восстановиться на работе и получить средний заработок за период вынужденного прогула, если успешно оспорит увольнение в судебном порядке. Также работодатель имеет в таком случае «шансы» получить административные штрафы.Процедура проведения сокращения.1.

. С этим приказом работника имеют право не знакомить.2. Работодатель анализирует, , а также при сокращении численности.3. Работнику вручают уведомление о том, что он подлежит увольнению.

Уведомление вручается (по общему правилу) не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.4. Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, работодатель обязан:- ,- .

Если увольняемый работник член первичной профсоюзной организации, работодатель обязан дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном законом.5.

(если вакансии есть). Вакансия – это свободная должность, штатная единица.6. Если вакансий нет, или работник от них отказался, то по истечении срока предупреждения оформляется увольнение: .7. Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, и выплатить необходимые суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие (в размере среднего заработка), средний месячный заработок на период трудоустройства.

Если работник «встанет на учет» в службе занятости не позднее чем через 2 недели после увольнения, и при этом не трудоустроиться, то он может претендовать на средний заработок за 3й месяц (по решению службы занятости).Коллективным договором, отраслевыми или территориальными соглашениями могут предусматриваться дополнительные гарантии для работников при процедуре сокращения (по определению преимущественного права на оставление на работе, по трудоустройству, по выплатам в связи с сокращением и иные), поэтому процедура увольнения от компании к компании может незначительно отличатся, но требования, установленные федеральным законодательством должны неукоснительно соблюдаться в любом случае.При этом юристам и кадровикам компании, работникам, увольняемым при сокращении, следует внимательно изучить все регулирование, которое распространяется на трудовые отношения между компанией и увольняемыми работниками.

Первым это поможет избежать штрафов и судебных тяжб, связанных с нарушением дополнительных гарантий, а вторым поможет защитить свои права и воспользоваться в столь неблагоприятной ситуации дополнительные гарантиями или получить дополнительные выплаты.Для работников, работающих в условиях крайнего севера и приравненных к ним местностях, законом установлены дополнительные гарантии в отношении выплат в связи сокращением: такие работники имеют право получать средний месячный заработок за 4й, 5й и 6й месяц со дня увольнения (по решению органа службы занятости, если в месячный срок после увольнения работники туда обратились, но не были трудоустроены).Указанный выше порядок установлен законом именно для увольнения в связи с сокращением численности или штата. Нужно понимать, что , устные увещевания о грядущем сокращении или ликвидации и, в связи с этим, якобы необходимость написать заявление «по собственному желанию» юридически сокращением не являются.Если работник согласится на расторжение трудового договора по собственному желанию, то вне зависимости от действительного положения дел, юридически это будет увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Обратное доказать в суде будет очень трудно.

А это значит, что работник не получит тех выплат, которые установлены законом для процедуры сокращения: выходного пособия, выплат за 2-й и 3-й месяц в случае, если работник не трудоустроится.Кроме того, нужно учитывать еще одно важное обстоятельство. Пойдя «на поводу» у работодателя, работник, может также существенно осложнить защиту своих прав в суде тем, что в споре при увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию каждая сторона спора должна сама доказать свою позицию. А это предусматривает сбор доказательств и их предоставление в суд в подтверждение своих доводов и возражений в порядке, установленном законом.

При сокращении численности или штата бремя доказывания законности увольнения в случае спора лежит на работодателе. Это прямо следует из разъяснений, приведенных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

№ 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

.

Поэтому необходимо взвесить все «за» и «против» при переговорах с работодателем, понять, будете ли Вы потом защищать свои интересы в суде, и уже только потом принимать соответствующее решение.Процедура сокращения сложна не только для работодателя и работников, но и для судов. На каждом этапе процедуры работодателем может быть совершена ошибка, которая ведет к признанию увольнения незаконным, а соответственно, есть разная судебная практика и свои нюансы применения закона, поэтому каждая спорная ситуация является уникальной и требует детального анализа.Ранее на канале я писал, .На канале Вы также можете прочитать о том, , , , и , а также . Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в Facebook или на проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете в группе «Жизнь и право: юристы, адвокаты, эксперты онлайн»:

Процедура сокращения

→ → → Добавить в «Нужное» Обновление: 10 октября 2017 г.

Соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников организации – обязательное условие ее правомерности. Малейшее отклонение от нее может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула, административным штрафам и т.п.

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам. Так, устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации.

Часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника. регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника. – посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Важное значение имеют также судебная практика и разъяснения высших судебных органов. Так, описывает правильные действия работодателя при сокращении работников, при совершении которых оспорить увольнение невозможно.

Что же представляет собой сокращение работников?

Отметим сразу, что это обиходное название увольнения работников в связи с сокращением численности/ штата организации по . Закон понимает под этим связанные между собою события:

  1. изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками);
  2. увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников. Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации. Такой приказ (решение) обычно включает:

  1. сроки или конкретную дату их исключения;
  2. подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  3. создание комиссии по вопросам сокращения.
  4. лиц, ответственных за выполнение процедуры;

Далее — общие правила сокращения сотрудников.

После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением. Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой.

Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний. Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а вакансии в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или в трудовом договоре с работником.

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись. Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  1. если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.
  2. при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профорганизации, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Согласие профсоюза на увольнение конкретного работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  3. при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе. Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам .

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка.

За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения.

Выходное пособие уплачивается в этой сумме. Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Анонсы 9 ноября 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

12 октября 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем.

При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность. Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено.

Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ о сокращении численности или штата работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей об отказе от подписания документа службы занятости о сокращении численности (штата) работников профсоюза о сокращении численности (штата) работников о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8) о выдаче справки о сумме заработной платы за два года о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года работника (Форма № Т-2) при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61) Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ().

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  2. работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  3. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  4. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  5. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (). Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет ().

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ().

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (, ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (). Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ().

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (, ). Увольнение в этом случае не производится.

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (, п.

2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г.

№ 1032-1 «»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца. В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  1. проект приказа об увольнении работников организации;
  2. копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  3. проект штатного расписания организации.

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ).

Формулировка причины увольнения может быть следующая:

«Сокращение численности (штата) работников организации, «

.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ().

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая утверждена . В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п.

2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «»). Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству.

Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др. Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (). В

«Основании прекращения трудового договора (увольнения)»

нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, «.

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником ().

На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (, ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (). Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ().

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона ().

Выглядеть она должна так:

  1. наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
  2. порядковый номер записи;
  3. причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, «;
  4. дата увольнения;

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п.

35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»). Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (). По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др.

(). Екатерина Добрикова, редактор-эксперт портала Последняя актуализация: 15 марта 2017 г. Документы по теме:

  1. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»
  2. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «»
  3. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»

Читайте также: В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы.

Как избежать этого или уменьшить негативные последствия? Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий. Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС».

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года. ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+