Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Какие документы служат поводом для увольнения

Какие документы служат поводом для увольнения

Какие документы служат поводом для увольнения

Правильное документирование процедуры увольнения работника


» » Независимо от того, кем работал на предприятии сотрудник, по какой причине, и когда он уволен, должна быть соблюдена процедура выдачи ему всех необходимых документов. Документирование увольнения работника также должно быть четко оформлено, в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Поэтому, важно знать правила оформления документации и бумаг при проведении процедуры увольнения, а также выдать уволенному все те документы, на которые он имеет право, в соответствии с нормативными актами.

Они включают в себя трудовые книжки, приказы, пенсионные свидетельства, медицинские книжки, справки, и т.п.

Содержание статьи При расторжении трудового договора, есть определённый перечень документов, которые каждый работодатель обязан правильно оформить и передать увольняемому.

Есть также и такие, что выдаются по первому требованию, но работодатель имеет право по своей инициативе их не выдавать, если требование об этих документах, к нему не поступало. Почему законодатель так строго подходит к вопросу своевременной выдачи документов увольняемому? Дело в том, что именно они могут ему понадобиться для нового трудоустройства, или для постановки на учет биржи труда.

Поэтому, статья 84.1 Трудового кодекса обязывает выдать работнику в последний день его работы трудовую книжку (при наличии и санитарную, медицинскую книжку), вместе с расчетом, поскольку именно данные документы могут ему понадобиться для новой работы.

В то же самое время, работник не лишен права запросить у предприятия все надлежащим образом заверенные копии документов, связанных с его работой. И выдать запрашиваемые документы, работодатель должен в течение трех рабочих дней.

Например, копии всех приказов, относительно данного сотрудника (о его приеме, перемещении, увольнении), выписки и справки, связанные с заработной платой, справку об уплаченных страховых взносах на данного сотрудника, пенсионные справки и т.п. Если работник на данном предприятии начал свою трудовую деятельность, то работодатель должен оформить на него пенсионное свидетельство.

Далее, при последующем трудоустройстве, работник сам должен предоставлять на предприятие указанное страховое свидетельство.

То есть, первый работодатель данного сотрудника должен его оформить, но храниться впоследствии данный документ должен у самого сотрудника. Законом установлен срок для подачи документов на оформление свидетельства (заполненная собственноручно сотрудником анкета) – две недели с того момента, как с молодым специалистом был заключен трудовой договор. Сама процедура выдачи свидетельства также может занять около трех недель.

Таким образом, на все оформления приходится в среднем от месяца до двух. Поэтому, часты случаи, когда молодой специалист увольняется с предприятия, еще не получив указанного свидетельства. Но работодатель в любом случае, даже после его увольнения, должен ему выдать данный документ после его готовности.

Делается это, путем направления извещения бывшему сотруднику о необходимости явиться лично за свидетельством.

При оформлении документации перед расторжением трудового договора, важно учитывать его причину.

Например, при прекращении трудовых отношений с работником по его желанию, перечень документов заметно меньше, чем, скажем, при ликвидации предприятия, или при увольнении по статье. Основным отличием служит документация, по которой увольняется сотрудник. Если это увольнение за прогул, то перед приказом об увольнении нерадивого служащего, работодателю нужно грамотно составить все возможные акты, собрать объяснительные от сотрудника.
Если это увольнение за прогул, то перед приказом об увольнении нерадивого служащего, работодателю нужно грамотно составить все возможные акты, собрать объяснительные от сотрудника. А при увольнении по соглашению сторон, должно быть письменно оформленное соглашение на увольнение сотрудника именно по такой формулировке.

Вот и получается, что вроде бы как документ, который является прямым основанием для увольнения один – и это приказ, но в самом приказе, должны быть разные формулировки, в зависимости от причины прекращения трудовых отношений. Помимо приказа, должна быть в наличии вся предшествующая увольнению документация, которая послужила прямым поводом для расторжения трудового договора с сотрудником.

Рассмотрим случай с ликвидацией предприятия Так, для увольнения кого-либо по причине прекращения деятельности организации, нужно сперва принять решение собственников о такой ликвидации, либо же, должно быть мотивированное определение суда о начале процедуры банкротства (если предприятие, в котором работает увольняемый, находится именно в такой ситуации банкротства).

Кроме этого, основанием для прекращения деятельности предприятия и, соответственно, для увольнения работников может быть отказ госоргана в продлении предприятию лицензии, по которой оно осуществляет свою деятельность, или выписка из Единого реестра о не продлении срока регистрации. На основании указанных выше документов, увольняемый должен быть заблаговременно уведомлен о грядущем расторжении трудового договора по причине ликвидации предприятия.

Причем данное уведомление также в обязательном порядке должно быть подписано сотрудником до его увольнения.

Это основной пакет документов, которые должны быть оформлены при увольнении сотрудника. Работник же, имеет право требовать заверенные копии указанных документов, или же, иметь возможность с ними ознакомиться.

Оформление документации, которое предшествует увольнению очень важно, ведь при обращении уволенного в суд, и при отсутствии уважительных причин (а значит, и документации, которая подтверждает эти причины), он может потребовать компенсацию, восстановление в прежней должности.

Трудовое законодательство, относительно оформления и выдачи документов в 2018 году не претерпело существенных изменений.

Кадровым службам предприятия все так же нужно руководствоваться предписаниями Трудового кодекса, и других нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок и инструкции по их оформлению и выдаче.

Основные документы, которые должны быть при этом выданы:

  • справка о заработке;
  • документ об образовании (если с сотрудником был заключен ученический договор именно на этом предприятии);
  • копия приказа (по запросу).
  • медицинская книжка (должна оставаться у работника при увольнении, даже если была оформлена за счет работодателя);
  • трудовая книжка, оформленная надлежащим образом;

Оформлять прекращение трудовых отношений также нужно в соответствии с установленной законодательством процедурой документирования. Обязательно нужно оформлять личную карточку работника, а также вести журналы учетов.

Отдельно у многих работодателей стоит вопрос о том, нужно ли выдавать сотруднику справку о его доходах при увольнении. Статья 230 Налогового кодекса регламентирует такое обязательство работодателя как налогового агента, лишь при подаче сотрудником заявления.

То есть, если работник подал письменно запрос на данный документ, его выдавать нужно, при отсутствии такого запроса работодатель не обязан его выдавать. Если ситуация с выдачей трудовой книжки и медицинской книжки более менее ясна и каждый работодатель выполняет данное требование закона, не удерживая у себя положенные документы, то со справками возникает множество нарушений.

И вот почему. Статья 62 ТК РФ не устанавливает сроки, когда работник может обратиться на предприятие за заверенными копиями документов и за справками, связанными с его работой и заработной платой. А вот для работодателя срок ответа и выдачи справок установлен – три рабочих дня.

Не выдать вовремя такую справку, сродни нарушению законодательства, и такое нарушение может повлечь за собой дисциплинарные санкции. Статья 84.1 ТК предусматривает также право сотрудника обратится в любой момент, до увольнения, или после такового, для получения желаемой справки, которая, кстати, должна быть соответственным образом заверена печатью предприятия и подписью ответственного лица.

Статья 84.1 ТК предусматривает также право сотрудника обратится в любой момент, до увольнения, или после такового, для получения желаемой справки, которая, кстати, должна быть соответственным образом заверена печатью предприятия и подписью ответственного лица. Более того, на предприятии должен вестись журнал учета их выдачи. Рассмотрим, какие справки могут понадобиться, из тех которые должен работодатель выдать:

  • справка о начисленном заработке и уплаченных налогах;
  • документы персонифицированного учета (сведения, подаваемые в соответствии с утвержденной формой ПФР).
  • справка об уплаченных страховых взносах и о заработке сотрудника за последние два года;
  • справка о доходах для службы занятости.
  • справка о периоде временной нетрудоспособности;

Кроме того, что эти справки и данные должны быть обязательно выданы работнику по его запросу, законодатель еще и предусмотрел административную ответственность за отказ выдать их.

Это наложение штрафа в сумме от 50 000 рублей. Поскольку, как показывает практика, и суды, и законодатель, в большинстве случаев, на стороне работника, как более незащищенной стороны трудовых отношений, при увольнении нужно подготовить все документы правильно, а также вести учет всех их в личном деле сотрудника.

Выше мы рассмотрели случай с ликвидацией предприятия. Но существует еще несколько важных нюансов формулировок при расторжении трудового договора, и, соответственно, отталкиваясь от этого, нужно оформить кадровую документацию, еще до момента выдачи приказа об увольнении. Если работника сокращают, нужно его уведомить об этом не менее, чем за два месяца, как и установлено нормами ТК.

При этом неважно, на рабочем месте сотрудник, либо же он в отпуске, либо в командировке (а в данном случае нужно с командировки отозвать, после чего вручить уведомление о том, что он попадает под сокращение). До того, как направить всем сокращаемым работникам уведомления, нужно, чтобы на предприятии был издан приказ о сокращении штата. Также необходимо предусмотрительно проверить, не попадают ли сотрудники, которых собрались сократить, в список тех, которые, по Трудовом кодексу, имеют право на оставление на работе, в случае грядущего сокращения.

При нарушении сотрудником трудовой дисциплины, либо, если он не отвечает установленным квалификационным требованиям для занимаемой им должности, документы на увольнение все равно подготавливаются, после чего, те из них, которые принадлежат сотруднику, выдаются ему на руки в день увольнения.

В случае отсутствия у работника необходимых знаний и навыков, а также при увольнении за дисциплинарный проступок, с ним должны быть проведены все положенные расчеты, выдана трудовая книжка.

И тем более, сотрудник не лишен права требовать у работодателя заверенные копии всех его трудовых документов, включая и те, по которым он подвергался дисциплинарному взысканию, или же копии результатов аттестации, на основании которых он был уволен как профнепригодный. Указанная доступность информации для работника имеет смысл, ведь каждый документ, оформленный на него, он имеет право обжаловать.

Указанная доступность информации для работника имеет смысл, ведь каждый документ, оформленный на него, он имеет право обжаловать.

И не только в суде, но и в службе труда.

  • Заверенные копии трудовых документов;
  • Справки по запросу сотрудника;
  • Медицинская книжка (если таковая есть);
  • Трудовая книжка;
  • Сведения персонифицированного характера.

Да17Нет10

В каких случаях и кого уведомлять, если сотрудник увольняется

Рассмотрим случаи, в которых работодатель обязан уведомлять о планируемом или уже произошедшем прекращении трудового договора с работником различные государственные органы и организации, а также порядок уведомления о расторжении трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного между ними трудового договора (ст.

15, 16 ТК РФ). Согласно статье 77 Трудового кодекса трудовой договор может быть прекращен по основаниям, перечисленным в части первой данной статьи, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или другими федеральными законами.

Хоть это прямо и не упомянуто, логично предположить, что с расторжением трудового договора прекращаются и трудовые отношения сторон. Анализ оснований прекращения трудового договора, перечисленных в указанной статье Трудового кодекса и иных положениях законодательства, свидетельствует о том, что причинами его прекращения служат либо волеизъявление сторон, прямо или косвенно направленное на прекращение трудовых отношений, либо объективные причины, которые делают невозможным сохранение указанных трудовых отношений. Иными словами, в качестве оснований для прекращения трудовых отношений не упоминаются воля или действия каких-либо третьих лиц, так как такие отношения складываются только между двумя субъектами — работником и работодателем.

Вместе с тем в некоторых случаях прекращение трудового договора может затрагивать как частные интересы третьих лиц, не участвующих в трудовых отношениях, так и публичные интересы государства. Кроме того, в отдельных ситуациях создается угроза использования права работодателя на одностороннее прекращение трудового договора в целях противодействия деятельности профсоюзных органов. В связи с изложенным законодательство предусматривает ряд положений, которые обязывают работодателя уведомлять о планируемом или уже произошедшем прекращении трудового договора различные государственные органы, а также иные органы и организации.

В соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе» все граждане обязаны состоять на воинском учете (п. 1 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ (далее — Закон № 53-ФЗ)) (за исключением граждан, прямо поименованных в указанном пункте). Обязанности по организации и ведению воинского учета возлагаются не только на государственные органы, но и на организации и их должностных лиц (п.

7 ст. 8 Закона № 53-ФЗ), которые исполняют эти обязанности в соответствии с положениями Закона № 53-ФЗ и Положением о воинском учете (утв. пост. Правительства РФ от 27.11.2006 № 719). В частности, пункт 9 Положения о воинском учете обязывает организации осуществлять воинский учет в отношении граждан, являющихся работниками этих организаций и подлежащих воинскому учету.

В рамках исполнения указанной обязанности такие организации-работодатели должны в том числе направлять в двухнедельный срок в соответствующие военные комиссариаты и (или) органы местного самоуправления сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету и принятию или увольнению их с работы (подп. «а» п. 32 Положения о воинском учете; подп.

«а» п. 29 Методических рекомендаций Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях (2008 г.) (далее — Методические рекомендации)).

Форма такого уведомления приведена в приложении № 9 к Методическим рекомендациям. Неисполнение или несвоевременное исполнение указанной обязанности влечет за собой административную ответственность руководителя организации-работодателя или другого ее должностного лица, на которого возложено ведение воинского учета (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ). Нормы Закона № 53-ФЗ и Положения о воинском учете свидетельствуют о том, что ведение воинского учета в отношении своих работников возложено только на организации.

Индивидуальные предприниматели, которые также могут выступать работодателями (ст. 20 ТК РФ), вести воинский учет своих работников, а следовательно, и уведомлять соответствующие органы о расторжении с ними трудовых договоров не обязаны.

Косвенное подтверждение этому можно найти и в судебной практике (пост. Президиума ВАС РФ от 28.04.2009 № 13798/08).

Согласно Федеральному закону «Об альтернативной гражданской службе» такая служба представляет собой особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву (п. 1 ст. 1 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ (далее — Закон № 113-ФЗ)). Гражданин, проходящий альтернативную гражданскую службу, направляется в организацию, являющуюся местом прохождения такой службы, которая, в свою очередь, обязана заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы (ст.

14, п. 2 ст. 16 Закона № 113-ФЗ). В качестве таких организаций могут быть избраны организации, подведомственные федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов РФ, организации Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, а в случаях, определенных законом, также и организации, подведомственные органам местного самоуправления (ст. 4 Закона № 113-ФЗ). При этом как о заключении, так и о прекращении трудового договора с лицом, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы, указанные организации обязаны уведомить военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, а также федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственна организация (п.

2 ст. 16, п. 7 ст. 23 Закона № 113-ФЗ; п. 69 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. пост. Правительства РФ от 28.05.2004 № 256).

Как следует из приведенных положений законодательства, такое уведомление организация-работодатель направляет в течение трех рабочих дней с момента заключения или прекращения трудового договора. Специальной формы данного уведомления законодательство не предусматривает, поэтому оно может быть составлено в произвольной форме.

Согласно статье 80 Семейного кодекса родители обязаны содержать своих несовершеннолетних детей.

Порядок и форма предоставления содержания несовершеннолетним детям определяются родителями самостоятельно. Родители вправе заключить соглашение о содержании своих несовершеннолетних детей (соглашение об уплате алиментов) в соответствии с главой 16 Семейного кодекса.

В случае если родители не предоставляют содержание своим несовершеннолетним детям, средства на содержание несовершеннолетних детей (алименты) взыскиваются с родителей в судебном порядке.

Исполнительными документами, на основании которых производится взыскание алиментов, являются (ст.
12 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ (далее — Закон № 229-ФЗ)):

  1. судебные приказы;
  2. исполнительные листы, выданные на основании судебных актов;
  3. нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.

Исполнительный документ о взыскании алиментов в совокупности с соответствующим заявлением взыскатель предъявляет в структурное подразделение территориального органа Федеральной службы судебных приставов (далее — ФССП России) по месту совершения исполнительных действий и применения мер принудительного исполнения (ст.

33 Закона № 229-ФЗ). В случае установления места работы, учебы, места получения пенсии и иных доходов должника при отсутствии задолженности по алиментным обязательствам судебный пристав-исполнитель выносит постановление об обращении взыскания на заработную плату и иные доходы должника (п. 8 ч. 1 ст. 47 Закона № 229-ФЗ).

8 ч. 1 ст. 47 Закона № 229-ФЗ). Администрация организации, производившая удержание алиментов на основании решения суда или нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов, обязана в трехдневный срок сообщить судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу, получающему алименты, о прекращении трудового договора с лицом, обязанным уплачивать алименты, а также о новом месте его работы или жительства, если оно ей известно (п.

1 ст. 111 СК РФ). Следует отметить, что аналогичные правила действуют и для лиц, удержания из заработной платы и иных доходов которых производятся по исполнительным документам, не связанным с исполнением алиментных обязательств: так, в частности, при перемене должником места работы лица, выплачивающие должнику заработную плату, обязаны незамедлительно сообщить об этом судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю и возвратить им исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Закона № 229-ФЗ). При этом какая-либо специальная форма такого уведомления законодательством не установлена, а отметки о произведенных взысканиях бухгалтер проставляет на исполнительном листе и в них указывает размер удержаний, удержанную сумму, номер платежного поручения (квитанции), дату перечисления, остаток задолженности (письмо ФССП России от 25.06.2012 № 12/01-15257).

Должностное лицо, не сообщившее о прекращении трудового договора с должником и не возвратившее в установленный законом срок исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях, привлекается к административной ответственности (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ). Взыскатель вправе направить исполнительный документ о взыскании периодических платежей непосредственно в организацию или иному лицу, выплачивающим должнику заработную плату (ч. 1 ст. 9 Закона № 229-ФЗ), минуя ФССП России.

В этом случае, поскольку исполнительное производство (ч.

1 ст. 30 Закона № 229-ФЗ) не возбуждалось, уведомление об увольнении работника, с доходов которого производилось взыскание, равно как и сам исполнительный документ, следует направлять только самому взыскателю.

Особенности осуществления иностранными гражданами и лицами без гражданства трудовой деятельности на территории РФ регулируются главой 50.1 Трудового кодекса, а также Федеральным законом

«О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

(Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее — Закон № 115-ФЗ)). При этом термин «иностранный гражданин», используемый в нормах данного Закона, автоматически включает в себя и лиц без гражданства, кроме случаев, когда иное прямо предусмотрено законом (п.

2 ст. 2 Закона № 115-ФЗ). Работодатель, привлекающий и использующий для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора (п.

8 ст. 13 Закона № 115-ФЗ).Важно! Федеральная миграционная служба упразднена, ее функции и полномочия переданы Министерству внутренних дел РФ (п.

1, подп. «а» п. 2 Указа Президента РФ от 05.04.2016 № 156).

Уведомление о прекращении трудового договора с иностранным гражданином может быть подано на бумажном носителе непосредственно в территориальный орган МВД России или направлено почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении либо подано в электронной форме с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета, включая федеральную государственную информационную систему

«Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)»

(www.gosuslugi.ru) (абз. 2 п. 8 ст. 13 Закона № 115-ФЗ; п. 6 Приложения № 21 к приказу ФМС России от 28.06.2010 № 147 (далее — Порядок № 147)).

Если уведомление подано непосредственно в территориальный орган МВД России, заявителю выдается справка, подтверждающая прием уведомления (п. 8 Порядка № 147). Форма уведомления о прекращении с иностранными гражданами трудовых договоров также утверждена приказом ФМС России (абз. 3 п. 8 ст. 13 Закона № 115-ФЗ; Приложения № 15, 20 к приказу ФМС России от 28.06.2010 № 147).

Неисполнение обязанности по уведомлению о прекращении трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства, а также нарушение сроков ее исполнения или формы и порядка уведомления влечет за собой административную ответственность (ч. 3, 4 ст. 18.15 КоАП РФ). Указанные положения Закона № 115-ФЗ распространяются как на временно пребывающих, так и на временно и постоянно проживающих на территории РФ иностранных граждан и лиц без гражданства. Тот факт, что работник является гражданином государства — участника Евразийского экономического союза также не устраняет обязанности работодателя об уведомлении органов МВД России о заключении и прекращении трудового договора с этим гражданином, поскольку данная обязанность не может быть истолкована как ограничение, направленное на защиту национального рынка труда, которое не должно применяться к такому гражданину (пп.

1, 2 ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе (Астана, 29.05.2014)).

В соответствии с Уголовным кодексом одним из видов наказаний, которые могут быть назначены осужденному за совершение преступления, являются исправительные работы (п.

«д» ст. 44 УК РФ). Осужденный, имеющий основное место работы, отбывает исправительные работы по основному месту работы, не имеющий — в местах, определяемых органами местного самоуправления по согласованию с уголовно-исполнительными инспекциями, но в районе места жительства (ч. 1 ст. 50 УК РФ; ч. 1 ст. 39 УИК РФ). На администрацию организации, в которой работает осужденный к исправительным работам, возлагаются в том числе предварительное уведомление о переводе осужденного на другую должность или о его увольнении с работы (ч.

1 ст. 43 УИК РФ). Такое уведомление направляется в уголовно-исполнительную инспекцию (ч. 3 ст. 39 УИК РФ; п. 89 Инструкции по организации исполнения наказаний и мер уголовно-правового характера без изоляции от общества, утв. приказом Минюста России от 20.05.2009 № 142).

Конкретных сроков и специальной формы данного уведомления законодательство не устанавливает, упоминая лишь о предварительном уведомлении, то есть уведомлении, направленном до момента планируемого увольнения работника. Неисполнение администрацией организации, в которой работает осужденный к исправительным работам, обязанности по уведомлению об увольнении такого работника влечет ответственность в соответствии с законодательством РФ (ч. 2 ст. 43 УИК РФ; ст. 19.7 КоАП РФ; ст.

315 УК РФ). Прекращение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, в случаях сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), или неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч.

2 ст. 82 ТК РФ). Работодатель в этом случае направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (ч.

2 ст. 373 ТК РФ). Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

При отрицательном мнении профсоюзного органа относительно увольнения работника работодатель обязан провести с этим органом дополнительные консультации в течение трех рабочих дней после получения указанного мнения (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Результаты таких консультаций оформляются протоколом. В случае недостижения согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

При этом следует помнить, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). В случае если этот срок истек, мнение профсоюзного органа относительно увольнения работника по тому же основанию будет необходимо запрашивать заново. Также следует иметь в виду, что в случае увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса руководителей и заместителей руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и профсоюзных организаций структурных подразделений организации (не ниже цеховых и приравненных к ним) мотивированное мнение о таком увольнении запрашивается у вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч.

5 ст. 374 ТК РФ). Процедура учета такого мнения совпадает с процедурой, указанной в статье 373 Трудового кодекса (ч. 5-12 ст. 374 ТК РФ). В том же случае, когда увольнение вышеуказанных руководителей и заместителей руководителей выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций производится по пунктам 2 и 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса, такое увольнение допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч.

1 ст. 374 ТК РФ). Отметим, что, если вышестоящий выборный профсоюзный орган отсутствует, увольнение руководителей и заместителей руководителей выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций производится в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса (ч. 13 ст. 374 ТК РФ). При несоблюдении указанного порядка увольнения (ст. 82, 373, 374 ТК РФ) уволенный работник подлежит восстановлению на прежней работе (п.

60 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Также ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула и может быть компенсирован моральный вред. Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ст.

5.27 КоАП РФ). При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Помимо этого, о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя работодатель обязан сообщить также выборному органу первичной профсоюзной организации (ч.

1 ст. 82 ТК РФ).Важно! Неисполнение требований об уведомлении вышеуказанных органов не является нарушением порядка увольнения и не может повлечь за собой признание увольнения незаконным (определения Нижегородского областного суда от 08.04.2014 № 33-2978/2014, Ленинградского областного суда от 29.01.2014 № 33-466/2014, Московского городского суда от 26.01.2012 № 33-1982, Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 20.04.2011 № 33-227/11), хотя иногда встречаются и примеры обратного подхода (Обзор судебной практики Приморского краевого суда по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке во втором полугодии 2005 г.). Вышеуказанные уведомления работодатель составляет в произвольной форме. Работодатель может быть привлечен к ответственности за неисполнение обязанности по уведомлению органов занятости (ст.

19.7 КоАП РФ) и профсоюзного органа (ст.

5.27 КоАП РФ). Источник: журнал :

  1. , эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ, к.ю.н.

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Процедура документирования увольнения сотрудника. Какие бумаги подписывает работник?

Увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Расторжение трудового договора возможно по инициативе одной из сторон либо по их соглашению. Процедура увольнения регламентирована Трудовым Кодексом РФ, , актами, отражающими различные аспекты прекращения трудовых отношений.

Процедура увольнения требует соблюдения всех требований во избежание взаимных претензий и проблем между нанимателем и работником.

Законодательство устанавливает следующий алгоритм действий при расторжении договора:

  • Делается запись в трудовой книжке.
  • Начисляются НДФЛ и страховые взносы с положенных работнику выплат.
  • Работник пишет заявление с указанием причины и даты прекращения трудовых отношений.
  • Делается расчет за отработанные дни.
  • В день увольнения работнику выдаются трудовая книжка, справка о зарплате за два года, справка-расчет о прекращении трудовых отношений, приказ об увольнении (посмотреть полный список справок при увольнении с работы можно ).
  • Производится окончательный расчет.
  • Работодатель принимает заявление и издает приказ об увольнении, который подписывает сотрудник.
  • По требованию сотрудника предоставляются заверенные копии других документов — приказ о приеме на работу, сведения об отпусках и т. д. (?).
  • Вносится запись об освобождении от должности в личную карточку увольняемого.
  • Рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя сразу издается приказ об увольнении, в котором должны быть указаны причина увольнения и соответствующий пункт ч. 1 . При увольнении по соглашению сторон работодатель и работник подписывают соответствующее соглашение, в нем определяется дата увольнения и ставится ссылка на ст. 78 ТК РФ. Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Работник предупреждает работодателя об уходе письменно. Заявление составляется в произвольной форме, с указанием:

  1. причины увольнения;
  2. должности и ФИО руководителя;
  3. даты написания;
  4. подписи сотрудника.
  5. даты последнего дня работы;

Заявление может быть передано лично руководителю или отправлено по почте. Работодатель обязан принять документ, подписать его и зарегистрировать в отделе кадров.

Согласно сотрудник имеет право отозвать заявление в любое время, вплоть до дня увольнения. Срок предупреждения по общему правилу равен двум неделям. Он может быть изменен в следующих случаях:

  1. Увеличение срока до одного месяца может быть предусмотрено в трудовом договоре.
  2. При увольнении тренера, спортсмена, с которыми заключен контракт на срок свыше четырех месяцев, — до одного месяца (часть 1 ).
  3. При увольнении по собственному желанию в период испытательного срока — до трех календарных дней (часть 4 ).
  4. При расторжении трудового договора с руководителем — до одного месяца (ст. 280 ТК РФ).

Статья 280 ТК РФ.

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.Срок предупреждения отсчитывается от даты получения заявления руководителем, а не от даты написания.

Поэтому, при отправке документа через почту, следует добавить время доставки письма. ТК РФ не обязывает сотрудника работать до даты ухода, работник может находиться на больничном, в отпуске. Прекращение трудовых отношений возможно без отработки и до истечения двухнедельного срока:

  1. Выход работника на пенсию.
  2. Несоблюдение работодателем условий договора. Нарушения должны быть официально зафиксированы органами охраны труда или судом.
  3. Взаимная договоренность сторон.
  4. Нахождение увольняемого в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Кратко ознакомимся с правилами составления приказа о расторжении трудового договора.

После регистрации заявления отделом кадров составляется приказ об увольнении. Унифицированная форма № Т-8 утверждена . Работодатель может разработать собственную форму приказа или использовать стандартную.

Приказ передается работнику для ознакомления под поспись.

На основании приказа об увольнении бухгалтерия начинает высчитывать расчетные выплаты и готовить необходимые . утверждена форма справки о доходах, которую выдают при увольнении сотрудника. Справка 182н дает сведения о доходах сотрудника за последние два года работы, или меньше, если он проработал не полный период.

Унифицированный бланк состоит из нескольких разделов:

  • Указаны периоды, за которые вычеты в фонды не проводились.
  • Данные о доходах за последние два года, с которых шли страховые отчисления.
  • Сведения об организации.
  • Информация об увольняемом работнике.

Документ может быть составлен на компьютере, заполнен от руки на фирменном бланке или листе формата А4.

Подписывают справку главный бухгалтер и главный руководитель организации. Документ делается в одном экземпляре, отдается сотруднику в день освобождения от должности с остальным пакетом документов.

При освобождении от должности работодатель обязан предоставить сотруднику выписку из сведений персонифицированного учета, заполненных по формам:

  1. СЗВ-М, утвержденной .
  2. СЗВ-СТАЖ, утвержденной .

Информация о доходах и удержанных страховых взносах вносится на основании данных бухгалтерии. Сведения о периоде работы заполняются по документам, предоставленным отделом кадров.

В СЗВ-М указываются данные за отчетный месяц, в СЗВ-СТАЖ — сведения за отчетный и текущий год.

Справки выдаются работнику в день освобождения от должности. Личная карточка заводится отделом кадров на каждого оформленного на работу сотрудника. В ней находится полная информация о работнике, дублируются все записи из трудовой книжки.

Сведения о расторжении трудового договора вносятся в последний день работы сотрудника, после заполнения трудовой книжки.

Он должен лично расписаться в карточке и подтвердить верность внесенных в нее сведений. Личная карточка не выдается на руки работнику, она хранится в организации 75 лет.

Документ составляется по форме Т-61, утвержденной . Работодатель может составить собственную форму документа, использовать стандартную необязательно. Записка-расчет заполняется специалистами отдела кадров и бухгалтерии.

Справка состоит из нескольких разделов:

  • Данные сотрудника.
  • размер начисленной зарплаты;
  • размер отпускных;
  • Данные о количестве дней неиспользованного отпуска или о предоставлении отпуска «авансом», и количествe недостающих дней. Во втором случае выплаченная авансом сумма будет вычтена из расчета.
  • задолженность сотрудника перед предприятием;
  • Основание и дата прекращения трудового договора.
  • Расчет причитающихся работнику выплат. Содержит данные:
    • размер начисленной зарплаты;
    • размер отпускных;
    • иные начисления;
    • размер подоходного налога с итоговой суммы начислений;
    • прочие виды удержаний;
    • долг организации перед работником;
    • задолженность сотрудника перед предприятием;
    • итоговый размер суммы, причитающейся работнику;
    • дата заполнения и подпись сотрудника бухгалтерии.
  • Расчет размера компенсации по неиспользованным дням отпуска.

    Информацию в раздел вносит специалист бухгалтерии.

  • размер подоходного налога с итоговой суммы начислений;
  • Данные об организации.
  • итоговый размер суммы, причитающейся работнику;
  • прочие виды удержаний;
  • долг организации перед работником;
  • Информация о работнике:
    • Данные об организации.
    • Данные сотрудника.
    • Основание и дата прекращения трудового договора.
    • Данные о количестве дней неиспользованного отпуска или о предоставлении отпуска «авансом», и количествe недостающих дней. Во втором случае выплаченная авансом сумма будет вычтена из расчета.
    • Дата заполнения и подпись специалиста отдела кадров.
  • иные начисления;
  • Дата заполнения и подпись специалиста отдела кадров.
  • дата заполнения и подпись сотрудника бухгалтерии.

Информация о расчетах с работником входит в пакет обязательных документов, выдаваемых ему при расторжении трудового договора. Окончательный расчет с увольняемым работником проводится в последний день работы сотрудника. Если зарплата в организации выплачивается наличными, а уволенный не смог подойти за деньгами, то выплата должна быть произведена не позднее дня, следующего за днем обращения работника за расчетом.

При нарушении сроков работодателем сотруднику выплачивается компенсация в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ от невыплаченных сумм (). С 17 июня 2021 г. ключевая ставка определена в размере 7,5%.

Расчет идет за каждый день задержки, по день фактической выплаты средств включительно. Например, за задержку 12 000 руб. зарплаты с 1 по 12 июля работник получит компенсацию в размере 66 рублей (12 000 руб.

х 7.5% х 1/150 х 11 дн.). Запись в трудовую книжку делают на основании приказа об увольнении. Порядок оформления трудовой регламентируется .

Вносятся следующие данные:

  1. основание расторжения трудовых отношений, прописывается нужная статья ТК РФ;
  2. реквизиты приказа об увольнении;
  3. удостоверяющие подписи: увольняемого и работодателя или его представителя.
  4. номер записи;
  5. дата освобождения от должности;
  6. отметка о расторжении трудового договора;

После оформления трудовая книжка отдается сотруднику, он расписывается в журнале отдела кадров в ее получении. При письменном согласии сотрудника документы могут быть переданы ему по почте заказным письмом.Узнать о том, что такое копия трудовой книжки и когда она нужна уволенному работнику, можно . При расторжении договора работник может потребовать предоставления дополнительных и документов.

Они выдаются на основании сотрудника, не позднее чем через три календарных дня после обращения. К таким документам относятся:

  1. Копия формы СПВ-2, утвержденной , и содержащей данные о застрахованном стаже для установления пенсии.
  2. Справка 2НДФЛ за текущий год, оптимально взять несколько заверенных копий. Заполняется по форме, установленной .
  3. Копии приказов о приеме на работу, переводе, несчастном случае на производстве, иных документов, касающихся деятельности сотрудника.
  4. Справка о среднем заработке для получения пособия по безработице.

Все документы должны быть подписаны руководством, при наличии печати — пропечатаны, копии заверяются в общепринятом порядке.

Рассмотрим, какие кадровые документы нужно подписывать человеку, который увольняется. При увольнении сотрудник обязан подписать ряд документов:

  • дату увольнения;
  • Личную карточку — в день увольнения. В ней делается запись в специальном разделе, которая содержит:
    • основания расторжения трудового договора, с соответствующими ссылками на ТК РФ;
    • дату увольнения;
    • реквизиты приказа об увольнении.

    Запись заверяет специалист, внесший информацию, указывая свою должность и ставя подпись с расшифровкой.

    Работник свой посписью подтверждает все сведения, указанные в документе.

  • реквизиты приказа об увольнении.
  • Трудовую книжку. Работник расписывается в документе, подтверждая указанные в нем сведения, затем пишет расписку о его получении.

    Все формулировки должны быть внесены в трудовую книжку согласно законодательству, с указанием статьи ТК РФ.

  • Заявление об увольнении (при увольнении по собственной инициативе).

    Оно пишется в произвольной форме, с указанием следующих данных:

    • Обязательно должны указываться наименование организации и ФИО ее руководителя или лица, уполномоченного принимать решения по расторжению трудовых отношений.
    • Четкая формулировка прекращения трудовых отношений, не оставляющая места для двоякого толкования. Это важно для организации, чтобы потом не было проблем, и увольнение не было признано неправомочным.
    • Указана точная дата последнего дня работы (без предлога «с»).
    • Дата написания.
    • Подпись работника, написавшего заявление. Без нее документ не имеет юридической силы.

    Работник может добавить другие сведения, например, попросить сперва предоставить положенный ему отпуск или подробно указать причины оставления работы. Если есть намеки на вынужденный характер принятого решения, то при обжаловании увольнения в суде работодатель проиграет процесс. Поэтому важно, чтобы формулировка была корректной и четкой.

  • Подпись работника, написавшего заявление.

    Без нее документ не имеет юридической силы.

  • Дополнительно увольняемый расписывается в получении других справок, если это принято делопроизводством организации. Эти меры нужны для защиты нанимателя, так как он несет административную и материальную ответственность за невыдачу обязательных документов при расторжении трудовых отношений.

    Расписка сотрудника о получении подтвердит, что документы выдавались.

  • Указана точная дата последнего дня работы (без предлога «с»).
  • основания расторжения трудового договора, с соответствующими ссылками на ТК РФ;
  • Дата написания.
  • Приказ об увольнении, который передается сотруднику для ознакомления под подпись. В случае невозможности оповещения работника в приказе делается пометка.

    Документ составляется строго по заявлению, особое внимание уделяется указанию даты увольнения.

    Если сотрудник написал «с 10 мая», значит уволить его нужно 9 мая, если указано просто число, то именно его ставим в приказе.

  • Четкая формулировка прекращения трудовых отношений, не оставляющая места для двоякого толкования. Это важно для организации, чтобы потом не было проблем, и увольнение не было признано неправомочным.
  • Обязательно должны указываться наименование организации и ФИО ее руководителя или лица, уполномоченного принимать решения по расторжению трудовых отношений.

Работодатель не вправе отказать сотруднику в получении при увольнении.

Информирование о начисленной заработной плате и ее составляющих – это его обязанность в соответствии с ТК РФ. Является обязательным документом и мы рассказывали в отдельных материалах.Сроки выдачи, порядок оформления документов, сроки выплат уволенному сотруднику должны соответствовать требованиям нормативных актов.

Законодательство защищает обе стороны трудовых отношений, поэтому важно соблюдать все положения ТК РФ.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+