Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Примеры увольнения по статье

Примеры увольнения по статье

Примеры увольнения по статье

Увольнение по статье


Расторжение любого трудового договора означает увольнение по статье. Даже работодатель тоже осуществляет по статье. Но, конечно, в обыденной жизни под такой формулировкой мы подразумеваем совершение работником виновных действий.

В связи с чем работодатель применяет максимально строгую санкцию – .На работодателя увольнение по статье налагает особую ответственность и требует внимательности. Само увольнение должно быть оформлено безукоризненно, чтобы формальные ошибки не стали основанием для .

Иначе могут грозить , и выплата заработной платы за вынужденных прогул. Не всякое является увольнением по статье. Статья 81 ТК РФ наряду с виновными действиями работника называет инициативой работодателя ликвидацию, сокращение, смену собственника имущества организации и т.п. Закон не всегда предоставляет работодателю право уволить работника за единственное нарушение.

Закон не всегда предоставляет работодателю право уволить работника за единственное нарушение. Перечень “тяжелых” нарушений, когда достаточно и одного проступка, устанавливает пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

И он является закрытым (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения). А вот несколько так называемых “нетяжелых” нарушений могут стать основанием уволить сотрудника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником, который имеет неснятое дисциплинарное взыскание). Таким образом, инициатива работодателя – более широкое основание, чем увольнение по статье.

Последнее – пункты 5-10 пункты части 1 статьи 81 ТК РФ. Некоторые из них являются общими для всех категорий работников. А некоторые – специальными основаниями.

То есть работодатель может их применить только для некоторых категорий работников. Специальные основания для увольнения по статье устанавливает также п. 1. ст. 336 ТК РФ (руководитель образовательной организации) и ст.

348.11 (для спортсменов). по статье невозможно, как и по инициативе работодателя (кроме ликвидации).Работодатель обязан принять ряд мер для выявления и фиксации дисциплинарного проступка, которое станет основанием увольнения.

В частности:

  1. ознакомить с приказом работника
  2. фиксация факта проступка (докладная записка, акт об инвентаризации и т.п.)
  3. получить объяснение от работника,
  4. оформить приказ
  5. составить акт (если работник откажется предоставить такие пояснения),

в виде увольнения сам по себе достаточен для расторжения трудового договора.

Отдельный приказ об увольнении можно (и нужно) не издавать. В течение 3 дней с даты издания приказа с его текстом необходимо ознакомить работника.

Обратите внимание, что увольнение по статье в период действия или работника в закон не допускает.Учитывайте сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (1 месяц со дня обнаружения) и сроки давности (от 6 месяцев до 3 лет, в зависимости от проступка). И, разумеется, заменить увольнение денежным штрафом нельзя.

Штраф как вид дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс не предусматривает совсем. А вот может быть вполне законным и обоснованным, о чем мы рассказали в отдельной публикации.Расторгнуть трудовой договор по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может при наличии неснятого дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины. При этом независимо от того, каким было первое взыскание, даже замечание.

В случае обращения в суд проверке подлежит не только соблюдение порядка привлечения к ответственности.

Но и наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий (признак неоднократности).

Немаловажно и то, что правила трудовой дисциплины должны быть в организации зафиксированы.

Это может быть трудовой договор, должностная инструкция, и т.п.

Есть и обязанности, прямо предусмотренные в Трудовом кодексе РФ. Например, неоднократные опоздания могут стать основанием расторжения трудового договора, не являясь прогулом в понимании Трудового кодекса РФ. Сначала работодатель накладывает одно дисциплинарное взыскание по всем правилам.

А затем (за новый факт) он вправе применить и наказание в виде увольнения.Некоторые работники, опасаясь увольнения по статье, подают работодателю в период после выявления нового нарушения, но до применения взыскания. Уволить по статье – это право, но не обязанность работодателя. И он может пойти на встречу и уволить работника по собственному желанию.
И он может пойти на встречу и уволить работника по собственному желанию.

Но он вправе также, несмотря на наличие заявления.

до окончания уволить сотрудника по статье.

Увольнению за прогул, длительный прогул и опозданию мы посвятили отдельную публикацию. Поэтому коротко остановимся на иных однократных нарушениях, которые сами по себе дают работодателю право расторгнуть трудовой договор:

  1. уволить за аморальный проступок можно только лицо, которое выполняет воспитательные функции.
  2. появление на работе в состоянии опьянения. Как алкогольного, так и наркотического или токсического. Как на своем рабочем месте, так и на территории работодателя, где работник должен осуществлять свою трудовую функцию. Конечно, это основание применимо, когда у работника его рабочее время.
  3. увольнение директора, его замов можно за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Как правило, это действия/бездействие, последствием которых стало причинение вреда здоровью работника (работников). Или причинение ущерба имуществу организации.
  4. разглашение тайны. То есть действия и бездействия, в результате которых охраняемая законом тайна стала известна третьим лицам. Это может быть государственная тайна, персональные данные, коммерческая тайна. Что касается последней, у работодателя должны быть ряд актов, которым введен режим коммерческой тайны ().
  5. совершение по месту работы хищения (растрату, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества). Такой факт должен быть установлен приговором или постановлением суда. Не абстрактным, а именно по этому факту. И работодатель в таких случаях обязательно проводит инвентаризацию.

Таким образом, каждое основание увольнения по статье работодатель должен основать и подкрепить документально, в ряд оснований применяются только к специальным категориям работников.

Увольнение

на 07.11 77,1875 126,8 коп.

91,3514 77,2 коп. 25.01.2019 – согласно нормам права прекращение трудовых отношений между работником, который перестает выполнять свои служебные обязанности и работодателем, который перестает выплачивать сотруднику заработную плату. Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ. Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем.

Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ и не противоречить ему. В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом. Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:

  1. увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
  2. . Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
  3. увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.
  4. увольнение по инициативе работника. по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ.

Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть:

  1. соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять;
  2. отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;
  3. инициатива работника/работодателя;
  4. изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился;
  5. существенное нарушение правил заключения трудового договора.
  6. не зависящие от воли сторон обстоятельства;
  7. окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок;
  8. ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно;
  9. перевод на иную должность или в иную организацию;
  10. отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;

Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу:

  1. по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.
  2. по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора.

Когда между сторонами подписан , то при отсутствии согласия нанимателя работник не может уволиться до того момента, пока срок действия контракта не закончится.

Инициировать расторжение трудового договора может и работодатель.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как желание нанимателя, поэтому он может инициировать расторжение контракта только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

  • Хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.
  • Нахождение на рабочем в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.
  • Грубое нарушение норм охраны труда, повлекшее аварию либо поставившее под угрозу жизнь других людей.
  • Совершение аморального поступка, несовместимого с выполняемой трудовой функцией.
  • Разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.
  • Сокращение численности трудящихся. В данном случае увольнение применяется только при невозможности перевести сотрудника на другую работу в той же организации.
  • Прогул – отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд без уважительной причины.
  • Несоответствие занимаемой должности. Факт недостаточной квалификации должен быть подтвержден документально. Для этого собирается комиссия из нескольких человек и проводится аттестация. По данному основанию может быть уволен только тот, кто не прошел аттестацию.
  • Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю.
  • Ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
  • Неоднократное невыполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей, при этом он должен уже иметь одно дисциплинарное взыскание по данному обстоятельству.
  • Грубое однократное нарушение работником своих обязанностей. Законодательство не содержит точного определения нарушений, которые можно отнести к грубым, поэтому при возникновении спора степень тяжести проступка определяется судом.

Все перечисленные причины должны обязательно иметь документальное подтверждение и неоспоримые доказательства, с которыми должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники.

К обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, относятся те ситуации, на которые ни работник, ни наниматель не могут повлиять. Основанием для прекращения трудовых отношений являются следующие значимые факторы:

  • Признание сотрудника недееспособным согласно медицинскому заключению.
  • Административное наказание, препятствующее выполнению должностных обязанностей.
  • Восстановление по решению суда на работе предшествующего работника.
  • Работник умер либо решением суда признан умершим или пропавшим без вести.
  • Вступление в силу приговора суда, которое делает невозможным продолжение трудовой деятельности.
  • Наступление чрезвычайных ситуаций, при которых невозможны трудовые отношения.
  • Призыв на военную службу.
  • Решение суда о восстановлении на работе отменено вышестоящим судом.
  • Лишение сотрудника специальных прав, которые необходимы для выполнения своих обязанностей, на срок более 2 месяцев.

Наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон, должно быть подтверждено документально.

Правила увольнения сотрудников предприятия, компании ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц. Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”. Она касается и отцов. Поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены.

Исключение из правил увольнения составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия. Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей 84.1 Трудового Кодекса РФ.

В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Сначала сотрудник организации пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора. Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены. Необходимо указать в заявлении такую информацию:

  1. дату желаемого ухода.
  2. основание для увольнения;
  3. фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица;

Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия.

После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки.

В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия. В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается , о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
К основным выдаваемым документам при увольнении относятся:

  1. Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается сотрудником;
  2. Справка по форме 2-НДФЛ.
  3. Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы сотрудника с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс РФ;

О своем намерении уволиться сотрудник организации должен предупредить руководство предприятия не позднее, чем за две недели до даты расторжения трудового договора.

См. также: Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на . : подробности для бухгалтера

  1. . В случаях, не связанных с увольнением работника, закон допускает замену денежной . компенсацию могут получить только при увольнении. Обоснование вывода: Работникам предоставляются . компенсацию могут получить только при увольнении ( ст. 127 ТК РФ . неиспользованные отпуска выплачивается только при увольнении. В приведенной ситуации у . за неиспользованный отпуск только при увольнении. Ответ подготовил: Эксперт службы . компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных .
  2. . расторжении трудового договора в случае увольнения работника по собственной инициативе осуществляется . обстоятельств, гарантирующих работнику право на увольнение работника по собственному желанию в . после подачи работодателю заявления об увольнении, такое отсутствие может быть квалифицировано . -14). Целью двухнедельного предупреждения об увольнении является предоставление работодателю возможности подобрать . есть при наличии факта своевременного увольнения приглашенного работника с предыдущего места .
  3. . Обсудим. Работодатель не вправе препятствовать увольнению работника Принцип свободы договора, знакомый . обязательной отработки при увольнении Для старта процедуры увольнения работник обязан проинформировать . Так, Приморский краевойсуд признал неправомерным увольнение, поскольку сотрудник отозвал свое заявление . неприятную ситуацию – вероятно признание увольнения незаконным. Лучше попросить работника написать . расцениваться как поведение в пользу увольнения (см., например, Определение Московского .
  4. . , что в приказе на увольнение не приведен конкретный дисциплинарный проступок . к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. По существу, суд апелляционной . дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим статьям. В п . говорить о правомерности или неправомерности увольнения работника. То есть отсутствие . может повлечь признание судом незаконным увольнения работника по основанию п. . во избежание рисков оспаривания работником увольнения по данному основанию в .
  5. . общий порядок выплаты пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации . . 81) увольняемому работнику в день увольнения выплачивается выходное пособие в размере . среднего месячного заработка. Если после увольнения работник в течение 2 месяцев . решение службы занятости. В случае увольнения из организации, расположенной в районе . за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с . или пятый месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с .
  6. . месяцев. Полагается ли ему при увольнении компенсация за неиспользованный отпуск? Если . месяцев. Полагается ли ему при увольнении компенсация за неиспользованный отпуск? Если . ТК РФ). Порядок выплаты при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск предусмотрен . отдыха; вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и . возраста. Таким образом, работнику при увольнении выплачивается денежная компенсация за неиспользованный .
  7. . инспекторов. Рассмотрим 3 ошибки при увольнении сотрудников, которые могут обойтись . норм трудового законодательства при увольнении практически всегда влечет за собой . . Рассмотрим 3 ошибки при увольнении сотрудников, которые могут обойтись . всего. Необоснованное расторжение договора сотрудника без оснований не оставляет . некорректное оформление документов на увольнение Если договор расторгается по . больничный. Единственным исключением является увольнение при закрытии ИП и ликвидации .
  8. . письменное согласие, что при увольнении работника из выплачиваемых ему сумм . письменное согласие, что при увольнении работника из выплачиваемых ему сумм . Работодатель вправе произвести удержание при увольнении работника до окончания того рабочего . только самой суммой выплат при увольнении (смотрите, например, определение Верховного . ситуации, если начисленных сотруднику при увольнении сумм недостаточно для полного погашения . обязательство, что в случае увольнения в течение определенного срока вернет .
  9. . было признано законным. Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник . ТК РФ). Распространенные ошибки при увольнении. Причины восстановления работника, как . нарушением работодателем процедуры увольнения. Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным . Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения . в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной, по .
  10. . при оформлении на работу и увольнении совместителей работодатели по-прежнему . оформлении на работу и увольнении совместителей работодатели по-прежнему . где эту запись и внесут. совместителей Помимо оснований, предусмотренных ТК . на неопределенный срок: не допускается увольнение совместителя, работающего по срочному . приемом на работу основного работника. оформляется приказом, с которым . Если перевод осуществляется с применением увольнения, то трудовой договор по совместительству .
  11. . законодательством РФ и связанных с увольнением сотрудника, за исключением компенсации за . , предусмотренных законодательством РФ, связанных с увольнением, за исключением компенсации за неиспользованный . суммы компенсации, выплачиваемые работнику при увольнении, учитываются в составе расходов на . , положенная сотруднику, рассчитывается в документе « » на вкладке « Компенсации отпуска » (рис . заявлению работника (за исключением случаев увольнения за виновные действия) и определения .
  12. . , рассказывает о нюансах увольнения сотрудников за прогулы. Нюансы увольнения за прогул В . , работодатель имеет право запустить процедуру увольнения по подпункту «а» п. 6 . о досрочном расторжении трудового договора (увольнение по собственному желанию); уход с . сотрудников , к которым нельзя применить увольнение за прогул: беременные женщины (ст . лет). При отсутствии согласия на увольнение от Гострудинспекции и комиссии по . дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение». В следующей части Софья даст .
  13. . целей расчета выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией компании . целей расчета выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией компании . делает вывод, что работники, подлежащие увольнению по основаниям, предусмотренным пунктами 1 . в месяце, непосредственно следующем за увольнением), что недопустимо при осуществлении в . за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. Если в периоде, подлежащем оплате .
  14. . ли отнести выплаченные работнику при увольнении «отступные», предусмотренные соглашением о . указано, что выходное пособие при увольнении работника, выплаченное на основании дополнительного . образом, компенсационные выплаты, связанные с увольнением (в частности, выходные пособия), независимо . РФ. Компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников, предусмотренные коллективным или трудовым . местностях). Суммы таких выплат при увольнении, превышающие указанные размеры, подлежат обложению .
  15. . появился на рабочем месте? Оформление увольнения за прогул должно производиться аккуратно . собраны, работодатель издает приказ об увольнении, с которым в течение . в случае неявки в день увольнения сделать соответствующую отметку на . рабочем месте. Наибольшую сложность представляет увольнение за длящийся прогул. В данной . объяснительную записку и запустить процедуру увольнения, так как увольнять сотрудника без . Некоторые компании решают проблему путем увольнения таких работников по соглашению сторон .

→ 1999-2021 все самое лучше: инфо: подписка: Наши проекты: Отключить мобильную версию

За что вас могут уволить без вашего согласия?

1 сентябряУвольнение — неприятная процедура.

Особенно если инициатором являетесь не вы. Как же вас могут уволить быстро и без каких либо предупреждений? Как говорится, кто предупрежден — тот вооружен. Работник может инициировать свое увольнение в соответствии с Законодательством РФ в любое время, написав заявление на увольнение и отработав 14 дней.

Работник может инициировать свое увольнение в соответствии с Законодательством РФ в любое время, написав заявление на увольнение и отработав 14 дней. При этом по Закону пояснять почему принято подобное решение не обязательно.

А может ли работодатель уволить нерадивого работника быстро и без его согласия?

Дело в том, что между работодателем и работником, как правило (за исключением договоров ГПХ и пр.) заключен полноценный Трудового договор, инициатором которого является именно работодатель. А увольнение работника — это самое что ни на есть прекращение такого Трудового договора. Без каких либо объяснений уволить работника невозможно.

Для этого конечно нужны веские основания. И у собственников или ТОП-менеджеров возникают вопросы, как можно уволить работника.

Один из читателей моего канала, задал мне вопрос: Как уволить сотрудника одним днем, чтобы он не отрабатывал еще две недели? Привожу реальный пример: один мой сотрудник был застигнут за сливом на сторону важной информации из нашей базы данных.

Документально сей факт зафиксирован не был, но подтвержден самим сотрудником после легкого нажима на него. Тут же я его заставил написать заявление и собрать шмотки и через пол часа он исчез из нашей компании навсегда. А если бы он отказался уходить, заявив: я напишу заявление на увольнение и хочу отработать 14 дней.

А сам бы все это время скачивал из компьютера рабочую информацию? Как увольнять таких людей моментально?

Давайте разбираться.Может ли работодатель быстро и безосновательно уволить работника?

Нет. Для расторжения Трудового договора требуются веские основания.

Какими могут быть такие основания: Работника можно уволить в период испытательного срока без обязательной отработки 14 дней, так как период испытания и предназначен для того, чтобы оценить возможности дальнейшего взаимодействия. В этом случае работодатель за 3 дня до увольнения просто направляет работнику письменное уведомление с указанием причин принятого решения.

Каким может быть грубое дисциплинарное нарушение, за которое работодатель может уволить работника, если такое нарушение допущено однократно? Это может быть:

  1. хищение,
  2. прогул (отсутствие на работе более 4х часов),
  3. разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников.
  4. нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, (несч. случай, авария и пр.),
  5. появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения,

Безусловно, работодатель должен иметь ВСЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЯ для обеспечения процедуры увольнения работника без его согласия в случае выявления подобных нарушений. Должно быть проведено внутреннее расследование, запрошены объяснения, если требуется проведена медицинская экспертиза, зафиксированы Актами все нарушения с привлечением свидетелей, получены Заключения, создан Приказ.

Эту причину увольнения периодически применяют работодатели, которые очень виртуозно пытаются управлять понятием «Аттестация».

Однако часто они упускают из внимания тот факт, что аттестация должна проводиться только в определенном законом порядке и учитывая все правила Аттестации. Поэтому в большинстве случаев проводится не аттестация, а оценка. Внутренняя оценка, на основе которой затем увольняется работник. Именно в таких случаях часто работники, посоветовавшиеся с грамотными юристами обращаются в суд и их также восстанавливают на работе.

Именно в таких случаях часто работники, посоветовавшиеся с грамотными юристами обращаются в суд и их также восстанавливают на работе. Если работник не устраивает работодателя, как специалист в своей области, работодатель обязан организовать проведение специальной аттестационной комиссии, которая примет решение о соответствии работника занимаемой должности.

И даже в случае если работник не соответствует должности по результатам аттестации, ему обязаны предложить вакантные должности в компании, которым он соответствует. И только если работник откажется его можно уволить в связи с несоответствием занимаемой должности.Самое главное во всех перечисленных основаниях жесткое соответствие процедуры букве Закона. Сколько раз я встречала ситуации неправомерного увольнения, в которых особо упорные работники восстанавливались судом и работодателем им выплачивались значительные компенсации.

Поэтому работодатель обязан неукоснительно провести процедуру увольнения, дабы не столкнуться потом с риском судебной тяжбы с работником.

Сегодня количество случаев трудовых споров выросло в разы.

Особенно после пандемии, когда работодатели очень нервно и быстро начали всеми возможными и невозможными способами избавляться от персонала.Здесь работодателей частенько подстерегает проблема в виде отсутствующей Должностной инструкции. Так как описание обязанностей обычно фиксируется либо в Должностной инструкции либо в Трудовом Договоре.

Если этого нет, уволить работника за неисполнение обязанностей, будет практически невозможно. При этом, стоит обращать внимание на тот факт, что неисполнение обязанностей для увольнения должно быть неоднократным, так как если работник единоразово нарушил условия исполнения обязанностей, ему необходимо объявить об этом и привлечь к дисциплинарной ответственности.

А вот при повторном нарушении можно уволить.Но при этом обязательно проведение внутреннего служебного расследования, с составлением Актов, письменных объяснений и Приказов, как я писала выше.Уволить работника по утрате доверия возможно только в том случае, если его работа напрямую связана с обслуживанием материальных (денежных или товарных) ценностей. При этом основания в обвинениях по утрате доверия должны быть однозначно доказанными и зафиксированными путем служебного расследования. При ликвидации бизнеса или сокращении штата сотрудников работодатель увольняет работника согласно процедуре описанной Законом с предварительным уведомлением за 2 месяца до увольнения.

При сокращении штата работодатель обязан предложить все возможные вакансии работнику и если тот не будет согласен занять одну из них, уже тогда предложить сокращение штата. Невозможно уволить работников находящихся:

  1. на больничном,
  2. в отпуске,
  3. женщины (дети до 3 лет)
  4. матери-одиночки (дети до 14 лет),
  5. беременные женщины (кроме ликвидации бизнеса),
  6. родители детей-инвалидов (до 18 лет), единственные кормильцы.

Если вам нужна помощь, помните, что каждый подписчик моего канала имеет право на один бесплатный общий профессиональный мини аудит своего резюме.

Для этого нужно зайти в раздел «Услуги» на нашем сайте (ссылка на сайт в предпоследнем предложении), выбрать услугу «Профессиональный аудит резюме», заполнить заказ, вложить резюме и указать кодовое слово «ДЗЕН» (тогда оплата не потребуется).Не присылайте пожалуйста резюме в мессенджеры, личку или на почту.

Только через форму заказа. Это связано с тем, что мы получаем очень много обращений. Не забудьте поставить галочку в форме предоставления согласия на персональные данные, без этого согласия провести аудит резюме невозможно, это закон, который мы не имеем права нарушать.Если заявку сделать не получается, поменяйте устройство (мобильный телефон на компьютер или наоборот) с которого делаете запрос, возможно причина в нем.Обращаю внимание, мы не принимаем анонимные или чужие резюме. Только ваше личное резюме можно прислать для проведения аудита.

Если вы уже обращались, но не получили письмо с результатами аудита, обязательно проверьте папку нежелательной почты. Результаты аудита направляются всем обратившимся в течение одних календарных суток (в рабочие дни).Если вы не получили результаты и проверили все возможные папки, то пишите мне, обязательно все вышлю. Мы отвечаем абсолютно всем.Вам грозит увольнение?

Пишите, поможем если работодатель нарушает закон. Вы не можете найти работу?, мы готовы предложить вам помощь.Остальные контакты есть на сайте.

Удачи!

Как уволить по статье согласно Трудовому кодексу Российской Федерации?

В Трудовом Кодексе нет понятия «увольнение по статье», так как любое из увольнений происходит согласно нормам той или иной статьи ТК. В это понятие обычно входит такое увольнение, которое будет иметь негативные последствия для сотрудника и затруднит его дальнейшее трудоустройство.

Обычно увольнение происходит (формально) либо по . В таких случаях работник может получить некоторые бонусы, гарантии, компенсации. Работодатель же может быть уверен, что на него не будет подан иск в суд.

В статье 81 Трудового Кодекса описаны случаи, когда работодатель может уволить работника по своей инициативе:

  1. При по итогам аттестации.
  2. При смене собственника имущества новый собственник имеет право уволить директора и его заместителей, а также .
  3. .
  4. За однократное грубое нарушение.
  5. За неисполнение должностных обязанностей (неоднократно), если есть .

Чаще всего именно три последних пункта называют увольнением «по статье». Такой вид прекращения трудовых отношений предпочитают избегать как работники, так и работодатели.

На первых порах это может негативно отразиться при будущем трудоустройстве, а для работодателей важно соблюсти все формальности, чтобы сотрудник не мог подать на него в суд за неправомерное увольнение. Трудовое законодательство очень хорошо защищает права работников, и иногда, даже если есть весомые основания на увольнение, это сложно сделать и не получить за это же . Поэтому работодатели вводят жёсткую систему контроля, чтобы каждый факт нарушения был зафиксирован, и работодатель имел доказательства правомерности увольнения.

Это могут быть:

  • система отметки времени прибытия на рабочее место и ухода. Обычно у секретаря или другого ответственного лица есть журнал, в котором сотрудник ставит дату, время прихода на работу, свою подпись. Это может выявить как опоздания, так и ;
  • система постановки плана задач и отчёта. Сотрудник еженедельно или раз в месяц подаёт руководителю план работы на предстоящий период, а затем в установленный срок должен отчитаться, насколько ему удалось выполнить все задачи.
  • за каждое нарушение (прогул, опоздание) либо невыполнение планов пишется объяснительная записка. Она регистрируется в секретариате и хранится. При этом в первый раз руководитель может выписать только выговор, а при повторных нарушениях уволить.
  • за грубые нарушения свидетельством может быть протокол или справка врача (при алкогольном опьянении), судебное решение (при растратах, хищениях).

Всё это будет являться письменным подтверждением правомерности увольнения. Увольнение по данному пункту возможно только если была проведена аттестация сотрудника и комиссия выявила его несоответствие занимаемой должности.

Обязательность и периодичность её проведения должна быть обусловлена законодательством (для врачей, педагогов, прокуроров и др.) либо отражена в локальных нормативных актах.

Аттестация подтверждает уровень квалификации сотрудника.

Если он не соответствует выполняемой им работе, работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии, которые подходят сотруднику и находятся в данной местности (в том же населённом пункте), а также которые ему позволяет занимать состояние его здоровья. Если таких вакансий нет, то работодатель вправе уволить сотрудника.

  • Нарушение требований должностной инструкции. Это может быть опоздание или отказ от исполнения каких-либо обязанностей.
  • Несоблюдение локальных нормативных актов. Например, отказ от прохождения медосмотра.

Важно, что нарушения должны фиксироваться и повторяться не один раз.

После первого нарушения обязательно должно последовать наказание в виде дисциплинарного взыскания (например, ). В случае его отсутствия увольнение неправомерно.

Эта процедура должна быть оформлена не позднее, чем через месяц с момента обнаружения нарушения. То есть, после факта нарушения может пройти гораздо большее количество времени, но если оно было обнаружено позже, то с этого момента нужно успеть наложить взыскание за месяц. Если с момента совершения проступка прошло боле шести месяцев, взыскание производиться не может.

В случае проведения проверок и ревизий — не позднее двух лет. В случае обращения в суд (по поводу и растрат, например) время судебных разбирательств исключается из этих сроков.

В случае обнаружения проступка пишется служебная записка. Сотрудник должен написать объяснительную в течение нескольких дней после обнаружения. Если он отказывается от написания, необходимо составить акт и далее приказ о взыскании.

Ознакомить с ним сотрудник под подпись. Если он не хочет ставить подпись, составляется новый акт. В случае если нарушение повторится, необходимо выполнить ту же самую процедуру и уволить сотрудника.

  1. Прогул. Это отсутствие работника на месте без уважительных причин (целый день/смену либо боле четырёх часов подряд). Работодатель может просто зафиксировать прогул и оформить немедленное увольнение. Важно соблюдать правила оформления прогула. Работник должен пояснить причину отсутствия. Если она будет признана неуважительной, тогда можно оформлять взыскание — выговор или при желании работодателя увольнение. Есть ряд правил, которые должны быть соблюдены: а). в договоре должен быть отражен рабочий график, чтобы было подтверждение того, что сотрудник отсутствовал именно в рабочее время; б). также в трудовом соглашении должен быть указан адрес, считающийся рабочим местом сотрудника.
  2. Совершение аморального поступка (если работник выполняет воспитательные функции).
  3. Нарушение безопасности, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай либо авария).
  4. Хищения, растраты.
  5. Разглашение служебной (, государственной и других) тайны, охраняемой законом. Это могут быть сведения о заработной плате, особенностях ведения дел на предприятии.
  6. Появление на работе в состоянии опьянения (, наркотического).

За все перечисленные пункты должно быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением. Должны быть соблюдены правила наложения взыскания (по статье 193 ТК).

Если работодатель принял решение прекратить трудовые отношения с сотрудником, и убедился, что работник не принадлежит к категории, не подлежащей увольнению по данному пункту, он должен издать соответствующий приказ с указанием причины — одного из перечисленных выше пунктов.

Также указывается основание — это могут быть служебные и объяснительные записки, акты.

В приказе отдаются указания соответствующим отделам (службе персонала и бухгалтерии) о выдаче документов и полном расчёте сотрудника. Причина, указанная в приказе, в точно такой же формулировке вносится в трудовую книжку в графу «причина увольнения» со ссылкой на статью ТК.

Сотрудника должны ознакомить с приказом в течение трёх дней после его подписания. Под расчётом подразумеваются не только выплаты, но также и удержания, если на то есть основания. Выплаты зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск производятся в день увольнения.

При дальнейшем трудоустройстве потенциальный работодатель может изучить . Запись об увольнении с формулировкой «за грубое нарушение» может сформировать негативное впечатление о работнике. Но оно не всегда должно быть решающим для принятия решения о приёме на работу.

вы можете узнать в нашем материале. Как мужчине получать декретные выплаты, вы можете узнать пройдя по !

Из чего состоит процедура получения больничного листа в поликлинике, вы узнаете прочитав статью которая находится . может быть выявлена во время плановой или внеплановой проверки инспекцией труда. Также работник может подать жалобу в прокуратуру, и она будет рассматривать его дело сама, либо направит жалобу в инспекцию.

При выявлении нарушений составляется протокол, и прокурор выносит постановление

для возбуждения дела по факту административного правонарушения. В случае если увольнение признают незаконным, работник должен будет быть .

Ему также может быть выплачена компенсация в размере среднего заработка. Также может быть изменена формулировка причины увольнения и дата.

Работодателя ожидает штраф размером до 200 тысяч рублей. Если данное нарушение было совершено по отношению к беременной женщине или матери ребёнка до 3 лет, работодателя может ждать уголовная ответственность и штраф в размере дохода до 18 месяцев либо обязательные работы до 180 часов.

Например: Сотрудник был уволен с формулировкой «грубое нарушение трудовой дисциплины» за прогул.

Он подал иск о неправомерности увольнения. Суд удовлетворил его жалобу, так как при осуществлении проверки были выявлены ошибки проведения процедуры взыскания: приказ на увольнение был издан до получения работодателем объяснительной записки от сотрудника.

Так как на момент вынесения приговора срок трудового договора истёк, сотрудник не был восстановлен в должности, но формулировку причины увольнения изменили на «истечение срока трудового соглашения». Например: Сотрудник был уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. К нему было применено дисциплинарное взыскание два раза: первое — выговор, второе — выговор с последующим увольнением.

Суд рассмотрел жалобу и признал первый выговор незаконным, и, несмотря на законность второго выговора, увольнение было признано необоснованным, так как могло быть совершено только за неоднократное нарушение. Сотрудник был восстановлен на рабочем месте и ему была выплачена компенсация. Не нашли ответа на свой вопрос?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+