Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Работодатель вместо сокращения предлагает соглашение сторон

Работодатель вместо сокращения предлагает соглашение сторон

Работодатель вместо сокращения предлагает соглашение сторон

Предлагают уволиться по соглашению сторон вместо сокращения


Содержание

  • Мы привыкли считать, что, по закону, при сокращении должны выплатить зарплату за два месяца. Оказывается, на деле все гораздо сложнее. Деталями и особенностями увольнений по сокращению и по соглашению сторон с NN.Zarplata.ru поделились эксперты.

    Сокращение сотрудников в последнее время из-за кризиса стало явлением массовым, поэтому знать свои права и решаться на пресловутое, хотя и прописанное в законодательстве, увольнение по соглашению сторон нужно осознанно, просчитав все возможности.

    Сокращение. Что нужно знать? Первое. Важно отличать массовое сокращение (когда увольняют сразу много работников) и сокращение отдельного человека (то есть ставки в штате). В первом случае каждый работник письменно предупреждается (под роспись) об увольнении за три месяца, а во втором – за два. Второе. В день увольнения должны выплатить оставшуюся заработную плату, компенсацию за неизрасходованный отпуск (если таковой имеется) и сумму в размере средней заработной платы за месяц вперед (а не за два, как это принято считать).

    Второе. В день увольнения должны выплатить оставшуюся заработную плату, компенсацию за неизрасходованный отпуск (если таковой имеется) и сумму в размере средней заработной платы за месяц вперед (а не за два, как это принято считать).

    Получить среднюю зарплату за второй месяц у теперь уже бывшего работодателя экс-работник сможет только в том случае, если по истечении двух месяцев он не найдет работу.

    «То есть он приходит на предприятие, приносит трудовую книжку, показывает и таким образом доказывает, что не трудоустроен»

    , — пояснила начальник контрольно-правового отдела ГКУ ЦЗН Нижнего Новгорода Вера Шмелева. Третье. В редких случаях можно получить с работодателя сумму средней заработной платы за третий месяц.

    Но для этого необходимо соблюсти ряд условий. Во-первых, встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

    Во-вторых, не найти работу в течение трех месяцев. В этом случае, по словам специалиста Центра занятости, решение о выдаче сохраненной заработной платы за третий месяц принимает специалист службы занятости.

    Безработный получает на руки это решение, берет трудовую книжку, предъявляет их работодателю и получает деньги. Не ждать два месяца Второй вариант сокращения – это когда работодатель предлагает уволиться без отработки необходимых двух месяцев (так называемого срока предупреждения об увольнении).

    В этом случае работодатель уведомляет работника о сокращении и в письменном виде предлагает ему уйти раньше с сохранением всех прав сокращенного сотрудника.

    В частности, это касается выплат. В таком случае работник не только получает оставшуюся заработную плату и компенсацию за отпуск, но и

    «компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении»

    .

    Так гласит закон. Проще говоря, осталось у вас два месяца или три недели до срока, который вы могли бы работать, вам высчитывается за это время сумма, положенная вам как сокращаемому сотруднику. Внимание! Инициировать такой способ сокращения может только работодатель, так как, по словам эксперта, на него это накладывает дополнительные расходы.

    Ведь при этом не отменяется схема описанная выше.

    Работодатель также обязан выплатить среднюю зарплату за месяц вперед и при необходимости – за второй и за третий.

    По соглашению сторон Нужно сразу оговориться, что при увольнении по соглашению сторон никакие компенсационные выплаты, описанные в законодательстве, не предусмотрены. Работник и работодатель между собой в письменной форме согласовывают все детали.

    — в обязательном порядке в соглашении должен быть указан последний день работы; — условие о дополнительной выплате компенсации в согласованном сторонами размере; — предусмотрены обязательства работника по предоставлению отчета о полученных денежных суммах (аванс) (при наличии задолженности перед работодателем) и о возвращении имущества, принадлежащего работодателю в согласованный срок. По словам специалиста, работник может выдвигать любые требования, однако чаще всего стороны не могут согласовать срок увольнения и размер денежной компенсации.

    «Только после согласования всех требований договоренность должна быть оформлена в виде отдельного документа, так называемого соглашением о расторжении трудового договора.

    Важно помнить, что после того как соглашение об увольнении подписано, ни одна из сторон не может его отозвать.

    Поэтому для работодателя прекращение трудового договора по данному основанию является наиболее приемлемым и безопасным при решении сложного кадрового вопроса», — подчеркнула юрист.

    Эксперты предупреждают, что, прежде чем решаться на соглашение сторон, работнику необходимо просчитать финансовые выгоды, которые могут быть получены при сокращении.

    К примеру, выяснить в бухгалтерии, какую сумму выплатят за первый месяц после увольнения.

    Специалист службы занятости Вера Шмелева не рекомендует подписывать увольнение по соглашению сторон тем, кому до пенсии осталось меньше двух лет (женщины после 53 лет, мужчины – после 58, если не предусмотрен более ранний выход на пенсию).

    «Если они будут уволены не по сокращению и не по ликвидации, то они теряют право на то, чтобы им была предложена досрочная пенсия, — объяснила эксперт. — Служба занятости имеет право предложить гражданину, являющемуся безработным, выход на досрочную пенсию.

    При условии, что для них него подходящей работы и нет отказов безработного от подходящей работы». В случае положительного решения служба занятости компенсирует Пенсионному фонду те затраты, которые он несет на выплату пенсии до достижения возраста выхода на пенсию. Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплат выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

    Меня зовут Сергей. У нас происходит ликвидация филиала.

    По ТК меня должны уведомить за 2 месяца до даты сокращения + компенсации положенные при сокращении и тд Все трудовые отношения оформлены по ТК.

    Предлагают подписать увольнение по соглашению сторон с компенсацией всего 1 месячную ЗП. Хотят уволить 31 марта. Как поступить ? Ответы юристов ( 1 ) — сложно советовать решать вам настоять на сокращении или согласиться на соглашение сторон — если по первому варианту — при отказе в оном — прийдется обращаться с жалобами в ГИТ вы готовы к этому ?

    В принципе я готов, а что, могут возникнуть сложности? просто при том варианте который мне предлагают я много потеряю :/ сложности — как обычно отказ — споры нервы — конфликт — штраф н а работодателя по 5. 27 КоАП РФ — вы ищите новую работу а работодатели обычно созваниваются кого берете за что его у вас уволили -… вином — стандартно — отказывают в сокращении не соглашаетесь — далее их ход — вы вправе обжаловать любые действия как в госорганы так и в суд.

    госпошлины по таким спорам нет… Ок, я попробую по закону а не как они хотят. а с кем созваниваться если директора филиала тоже увольняют.

    Конфликтов вроде не возникало, когда объявляли о решении ликвидировать филиал, говорили что все будет по ТК со всеми выплатами, а так получается выбрасывают на улицу.

    — нормы о сокращении — ст 178-180 тк — уведомление вам давали? о сокращении — если нет — главное нарушение тк рф -если его не было вручено вам под роспись — за 2 месяца до даты сокращения+ отказывайтесь подписывать по соглашению если подпишите опротестовать подпись… после- все сложно. В том то и дело что ничего не давали.
    В том то и дело что ничего не давали.

    Просто где то в январе всех собрали и сказали что филиал закрывают. Ни уведомления ни приказа я не видел и не подписывал, так же как и другие сотрудники.

    Вот я и думаю куда пойти, куда писать .

    думаю для начала в ГИТ сходить. Ни уведомления ни приказа я не видел и не подписывал, так же как и другие сотрудники. Вот я и думаю куда пойти, куда писать… думаю для начала в ГИТ сходит — обычная тактика — ни чего не давать — вынуждать по собственному или по соглашению в целях экономии денег… но пологаю у вас пока маловато доказательств кроме слов.

    какие доказательства ? меня сегодня ген директор вызывал и предложил такую схему.

    я отложил решение вопроса до понедельника, а окончательная ликвидация примерно июнь-июль. к жалобе — нужны бумаги — приказы не законные и т.д — я о том что пока вам с жалобой — пустое… гит запросит документы и что вы скажите — мне сказали . а как тогда быть ? не подписывать же по соглашению.

    — вот это хороший вопрос… тут кроме — взять такое соглашения- я почитаю подумаю/-если дадут/- тогда есть хоть один документ -основание к жалобе + нужны доказтельства что идет сокращение .- например приказ о сокращении филиала — его добыть сложно — теоретически можно по ст 62 тк рф — запросить его у работодателя — но не факт что дадут его вам… — ГИТ -больше полномочий… надежда что свидетели подтвердят разговор о сокращении н а работе от имени руководства — сложно все. Для каждого сотрудника, работающего на предприятии или в организации, сокращение штата является довольно неприятным моментом. Но и для работодателя такой процесс тоже не совсем простой, так как он сопровождается оформлением большого количества документации и соблюдением всех формальностей.

    Поэтому в такой ситуации начальнику проще провести сокращение по соглашению сторон. По причине сокращения штата сотрудников обычно убирается сразу несколько должностей.

    В этом случае начальнику нужно оповестить работников о предстоящих изменениях за два месяца. Но сделать это нужно не в устной, а именно в письменной форме.

    Предупреждать каждого сотрудника нужно персонально, так как он должен обязательно подписать документ после ознакомления с ним. Если служащий не хочет ставить подпись в уведомлении, тогда необходимо составить акт, в котором следует подробно изложить сложившуюся ситуацию.

    Благодаря такому акту начальник снимает с себя ответственность за отсутствие подписи, и по истечении указанного срока он вправе будет уволить сотрудника, который попал под сокращение, даже без его согласия. Документ о сокращении штата составляется в произвольной форме, но в нём обязательно нужно указать следующие моменты:

  • Полный список всех сокращаемых должностей.
  • Перечень всех вакансий, которые может занять работник вместо сокращаемой должности.
  • Точная дата прекращения трудового договора.
  • Если работник был взят на сезонные работы, то в этом случае его следует уведомить о сокращении за семь дней.

    В случае когда был заключён краткосрочный трудовой договор, уведомление должно быть произведено за три дня. После этого о предстоящей процедуре необходимо оповестить профсоюз, если он есть в организации, и службу занятости.

    Если на предприятии для увольняемых сотрудников есть какие-то подходящие места, которые соответствуют их квалификации, то работодатель обязан их предложить. По истечении указанного срока издаётся приказ об увольнении.

    В последний рабочий день сотруднику выдаётся его трудовая книжка, а также начисляются все положенные выплаты, а именно:

    • компенсацию за неиспользованный отпуск.
    • выходное пособие;
    • заработная плата за тот период, который он отработал;

    Но это ещё не все выплаты, которые ему полагаются. На протяжении двух месяцев организация будет выплачивать уволенному работнику компенсацию, но только до того времени, пока он не устроится на новую работу.

    При сокращении штата сотрудник может не дожидаться, пока истечёт отведённый срок предупреждения, а уволиться из организации по обоюдному согласию с работодателем. Но в этом случае желательно знать, как лучше уволиться — по соглашению сторон или по сокращению, чтобы потом выбрать наиболее подходящий вариант.

    Но в этом случае желательно знать, как лучше уволиться — по соглашению сторон или по сокращению, чтобы потом выбрать наиболее подходящий вариант. При сокращении штата в организации сотрудник может написать заявление начальнику с просьбой рассчитать его по согласию двух сторон. В этой ситуации руководитель вправе отказать работнику, и тогда последний обязан будет отработать положенный срок или уволиться по собственному желанию.

    Если же начальник дал своё согласие на полученное заявление, в этом случае обе стороны составляют совместный договор.

    В нём подробно распиваются все условия, на которых будет происходить расторжение трудового договора, а также указывается дата увольнения. После этого в составленном соглашении руководитель и работник ставят свои подписи, и договор вступает в силу. В последний рабочий день увольняемому отдаётся трудовая книжка, а также с ним производят полностью расчёт.

    Поэтому увольняемому следует знать, какие выплаты при сокращении по соглашению сторон в 2017 году ему полагаются. Сотрудник может рассчитывать на компенсацию.

    Она выплачивается за те дни, которые остались до окончания срока предупреждения, а также ему оплачивается неиспользованный отпуск. Помимо этого, увольняемый может договориться с начальником о получении им отступных, но тогда такой пункт нужно обязательно внести в договор о соглашении сторон. Чтобы работнику выбрать лучший вариант расторжения трудового договора, в первую очередь ему нужно знать, чем отличается сокращение от увольнения по соглашению сторон.

    Разница в этих двух вариантах довольно существенная. Например, если у сотрудника на примете нет никакой другой работы, куда бы он мог пойти после прекращения трудовых отношений, то в этом случае ему лучше всего выбрать увольнение по сокращению, так как у него на поиски новой работы будет целых два месяца.

    Если работнику, наоборот, нужно быстрее уволиться и у него больше нет желания работать в этой организации, то лучшим вариантом для него будет увольнение по согласию сторон. Вопрос, который касается выплат, нужно рассматривать в зависимости от ситуации. Если в трудовом соглашении не предусмотрены выплаты компенсаций и выходного пособия при увольнении, то сотруднику будет невыгодно расторгать трудовой договор по обоюдному согласию.

    Так как тогда он получит намного меньше расчётных, если бы увольнялся по сокращению.

    Если же такие выплаты предусмотрены в трудовом договоре, то тогда выгодным для работника может оказаться, наоборот, первый вариант. Так как в этом случае он может сам устанавливать сумму отходных и получить дополнительно ещё компенсацию.

    Бывают и такие ситуации, когда сотруднику при сокращении предлагают новую должность, но она его не устраивает. В этом случае работнику выгоднее, конечно же, договориться с работодателем, чтобы его уволили по обоюдному согласию сторон.

    Тогда он получит компенсацию и сможет довольно быстро начать поиск новой работы. Главное — во время составления договора соглашения не упустить никаких подвохов. Поэтому довольно сложно ответить однозначно, как лучше увольняться — по сокращению или по соглашению сторон. В любом случае прежде чем принимать какое-то решение, нужно хорошо проанализировать каждый из вариантов или обратиться за помощью к юристу.
    В любом случае прежде чем принимать какое-то решение, нужно хорошо проанализировать каждый из вариантов или обратиться за помощью к юристу.

    При сокращении штата или численности сотрудников есть возможность не дожидаться массового сокращения, договориться с работодателем о сокращении по соглашению сторон.

    Какие же выплаты предусмотрены при данном варианте развития событий?

    О предстоящем сокращении работники должны быть предупреждены каждый персонально не менее чем за два месяца.

    Подтверждением уведомления работника будет являться его подпись. При отказе работника ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.

    Сезонный сотрудник о предстоящем увольнении должен быть предупрежден за семь календарных дней, а сотрудник, заключивший краткосрочный трудовой договор, — за три. Уведомление о сокращении составляется работодателем в произвольной форме.

    Оно должно содержать:

    1. наименование вакантных должностей, предлагаемых работнику;
    2. список сокращаемых должностей;
    3. дату предполагаемого расторжения трудового договора.

    Но обязательно ли дожидаться окончания срока предупреждения?

    Нет. С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения срока предупреждения. Однако необходимо помнить, что с таким увольнением должен быть согласен и работодатель.

    Поскольку увольнение работников является правом, а не обязанностью работодателя, последний, при наличии у него необходимости продления с работником трудовых отношений на срок предупреждения о сокращении, может не согласиться с «досрочным» расторжением трудового договора. При этом отказ работодателя заключить соглашение о расторжении трудового договора не будет считаться нарушением прав работника, поскольку последний может прекратить трудовые отношения, написав заявление об увольнении по собственному желанию, лишившись, правда, предусмотренных трудовых законодательством гарантий.

    А работодателю не стоит забывать, что отсутствие письменного согласия работника, даже при наличии устной договоренности, может повлечь для него наступление негативных последствий в виде восстановления такого работника в прежней должности, выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, возмещения судебных издержек и выплаты компенсации морального вреда. Итак, желание прекратить трудовые отношения до истечения срока предупреждения и заключить соответствующее соглашение может возникнуть как у работника, так и у работодателя.

    Что же с этим желанием делать?

    В первую очередь надо поставить в известность другую сторону соглашения. Работник свое намерение может изложить в заявлении и направить его работодателю. Последний, рассмотрев поданное заявление, может с ним согласиться или нет, в любом случае поставив работника в известность о принятом им решении.

    Работодатель подобное предложение может сделать работнику и устно.

    Но вот само соглашение и его условия обязательно должны быть отражены на бумаге.

    Это будет служить гарантией для обеих сторон соглашения от недобросовестных действий одной из них.

    Если стороны решат изменить условия соглашения или аннулировать его, такое решение тоже необходимо принимать в письменном виде. Кроме того, необходимо помнить, что сделать это в одностороннем порядке не получится.

    Для изменения условий соглашения, как и для его заключения, необходимо волеизъявление обеих сторон. При увольнении любого сотрудника ему должна быть выплачена заработанная им плата и компенсация за неиспользованный отпуск.

    При увольнении сотрудников в связи с сокращением работодатель должен выплатить каждому из них выходное пособие, а так же сохранить за ними среднемесячный заработок на период поиска работы. Период поиска работы, оплачиваемый работодателем, не должен превышать двух месяцев (с учетом выходного пособия).

    В исключительных случаях работодателю придется оплатить и третий месяц, но лишь в случае соблюдения работником установленных ТК условий. Для сотрудников, трудившихся на Крайнем Север, указанный срок не должен превышать трех месяцев, а в исключительных случаях может быть продлен до шести.

    На какие же выплаты при сокращении по соглашению сторон может рассчитывать уволенный сотрудник?

    Ему полагается компенсация в размере средней зарплаты, рассчитанная пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения. Средняя зарплата рассчитывается исходя из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного времени за год, предшествующий увольнению. При этом учитываются все связанные с оплатой труда выплаты, но не учитываются выплаты социального характера или не относящиеся к оплате труда.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Работник, трудившийся более одного года, может рассчитывать на полную компенсацию неиспользованного отпуска при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск. И под конец маленькая ложка дегтя — работники, сокращаемые индивидуальным предпринимателем, могут не рассчитывать на все вышеизложенное, если в их трудовых договорах не прописаны сроки предупреждения об увольнении, а также размеры и условия выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат.

    Добрый день, Сегодня мне объявили о намерении сокращении моей ставки. Из вариантов предложили либо выплату одного оклада (31 декабря последний рабочий день), или переход на 0,1 ставки.

    подскажите пожалуйста, насколько это является правомерным и могу ли я рассчитывать на более высокую компенсацию?

    Вопрос относится к городу Пермь То, что сейчас Вам предлагают 0,1 ставку говорит об изменении условий трудового договора (Вам уменьшают рабочее время), а не о сокращении штата.

    Работодатель обязан в письменном виде известить Вас об этом за два месяца до указанных изменений. При Вашем согласии заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанные сторонами. При несогласии — работодатель обязан в письменной форме предложить Вам другую имеющуюся работу, в том числе нижеоплачиваемую.

    В Вашей ситуации все будет зависеть от того, сможет ли работодатель доказать, что уменьшение нормы рабочего времени было вызвано изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) То есть, в настоящий момент работодатель действует согласно ст.74 ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда [Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 74] В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

    При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

    При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

    Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.» Вот еще консультация экспертов справочно-правовой системы «Гарант» по Вашему вопросу Может ли работодатель в одностороннем порядке перевести сотрудницу на 0,5 ставки? автор: служба Правового консалтинга ГАРАНТ Такого понятия, как «ставка», трудовое законодательство не определяет.

    Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку.

    Соответственно, если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он должен отрабатывать половину от нормы рабочего времени, то есть работать по этой должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Косвенно наше мнение подтверждено в письме Минтруда РФ и Миннауки РФ от 23.08.1994 N 1623-РБ

    «Об установлении доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук»

    .

    Исходя из этого «перевод на полставки» сотрудника является установлением для него неполного рабочего времени. Как следует из статей 57 и 72 ТК РФ, режим неполного рабочего времени (неполного дня или неполной недели) относится к условиям трудового договора, изменение которых допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В частности, статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе без согласия работника изменять любые условия трудового договора, кроме его трудовой функции.

    Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора НЕ МОГУТ БЫТЬ СОХРАНЕНЫ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например, в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами.

    В случае спора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение условий не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

    «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    ).

    О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

    Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

    При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.

    7 части первой ст. 77 ТК РФ. Если работник возражает против установления ему неполного рабочего времени, а оснований для введения неполного времени без его согласия, предусмотренных ст.

    74 ТК РФ, нет, то работодатель не вправе изменять условия его труда путем уменьшения его рабочего времени.

    Обращаем Ваше внимание, что «уменьшение ставки» не является сокращением численности и (или) штата сотрудников.

    Согласно п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований для расторжения трудового договора с сотрудником, но не для изменения условия трудового договора.

    Как отметила замдиректора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России Н.З. Ковязина в статье «Сокращение. Мнение чиновника» («В курсе правового дела», N 7,апрель 2009 г.), под сокращением численности обычно понимают «уменьшение общего количества работающих в данной организации сотрудников, а под сокращением штата — исключение определенных штатных единиц из штатного расписания».

    Таким образом, сокращение как численности, так и штата означает полное упразднение определенного количества штатных единиц, последствием которого является увольнение работников, занимающих данные штатные единицы (при отсутствии подходящих работникам вакансий).

    В ситуации, когда штатная единица остается в штатном расписании, а уменьшается лишь продолжительность рабочего времени по ней (и, соответственно, заработная плата), о сокращении численности (штата) работников применительно к этой штатной единице говорить нельзя. Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ В России законодательство предоставляет сторонам трудового договора возможность расстаться по обоюдному согласию.

    В статье 78 Трудового кодекса предусмотрено такое основание расторжения контракта, как увольнение по согласованию сторон.

    Этот вариант окончания сотрудничества является оптимальным, если взаимоотношения не сложились, и выгодным для каждой из сторон. Порядок оформления увольнения по соглашению сторон законом четко не регламентирован.

    Однако работник и в этом случае имеет все права, предусмотренные ТК РФ, в том числе право на компенсации и выплаты, установленные законом.

    К слову, никто не запрещает договориться, что последует увольнение без отработки по соглашению сторон, ведь это вполне логичное решение, если, например, отношения натянутые. Процедура увольнения по соглашению сторон напоминает порядок действий при расторжении трудового договора по собственному желанию гражданина, но есть и отличия.

    Специфика процесса увольнения по данному основанию: Преимущества увольнения по данному основанию для работника:

    1. конкретную причину желания прекратить трудовые отношения можно не указывать;
    2. договориться с работодателем можно в любой момент осуществления трудовой деятельности, даже в те периоды, когда увольнение по закону запрещено (например в отпуске, если стороны об этом договорились);
    3. можно договориться об условиях расторжения договора и предложить свои;
    4. увольнение по соглашению сторон часто используется как альтернатива выдворения сотрудника по его вине
    5. сам гражданин может инициировать процедуру;
    6. нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
    7. данная причина расторжения отношений никак не влияет на репутацию работника;
    1. отозвать решение нельзя;
    2. профсоюз в этом случае не осуществляет контроль за действиями работодателя;
    3. в законе нет указания на обязательность выплаты выходного пособия, это делается только по отдельному соглашению либо если такое условие есть в коллективном договоре.

    Существуют плюсы увольнения по соглашению сторон и для работодателя:

    1. простота процедуры увольнения;
    2. оспорить такое соглашение в суде достаточно проблематично.
    3. отсутствие обязательств по указанию причины окончания сотрудничества;
    4. возможность сократить таким образом штат, избавиться от неугодного сотрудника;
    5. возможность минимизировать отрицательные последствия от расставания с неугодным работником (особенно когда есть риск утечки ценной информации);
    6. возможность обговорить максимально удобные условия для обеих сторон;

    Единственный риск связан с тем, что беременные женщины вправе отозвать собственное заявление, согласно судебной практике. Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса.

    Рассмотрим, как оформить с ними увольнение со соглашению сторон.

    Декретницы наделены рядом прав, в том числе и при расторжении трудового договора. Если заключается соглашение о прекращении договора по взаимному желанию сторон, никакие льготы не действуют (все выплаты и компенсации должны быть указаны в допсоглашении, в противном случае беременная женщина их не получит).

    Ущемление прав граждан в связи с достижением определенного возраста запрещено статьей 3 Трудового кодекса РФ , процедура проводится в том же порядке, что и в отношении других работников, прессинг или иное понуждение запрещены. Процедура увольнения по соглашению сторон проводится в том же порядке, но запись об увольнении будет сделана на основном месте работы.

    Как уволить сотрудника по соглашению сторон? Необходимо следовать определенному алгоритму действий: сначала надо облечь достигнутую договоренность о том, что работник увольняется по соглашению сторон, в письменную форму.

    При этом в составлении документа участвовать может и работник, предлагая свои условия, в том числе выплату компенсации и ее точный размер. Желательно в соглашении указать следующие реквизиты:

    1. условия;
    2. подписи, подтверждающие волеизъявление.
    3. дату прекращения взаимоотношений, последний рабочий день;
    4. причину решения завершить сотрудничество — расторжение контракта по взаимной договоренности;

    Так как конкретная форма, которой должен отвечать документ, не утверждена законом, можно считать, что письменная договоренность допустима в виде:

    1. заявления работника с резолюцией руководителя;
    2. отдельного документа, соглашения, в двух экземплярах.

    Письменная договоренность о расторжении трудового договора может выглядеть так: Регистрация соглашения об увольнении по договоренности сторон или заявления работника в порядке, установленном в делопроизводстве работодателя, например в специальном журнале, вручение соглашения работнику под подпись. Рекомендуется указать конкретно, что экземпляр получен на руки.

    Издание соответствующего приказа. Для его составления есть унифицированная форма Т-8. В качестве основания расторжения контракта указывается п.

    1 ст. 77 ТК РФ, так как именно в ней дан общий перечень оснований для расторжения контракта.

    А уже в строке «Основание» — документ, выражающий обоюдную волю работодателя и работника. Работник также знакомиться с приказом под подпись.

    Расчет в бухгалтерии с получением необходимых справок.

    Составление записи в трудовой книжке.

    Оформление передачи трудовой книжки с подтверждением факта получения документа в виде подписи сотрудника в специальном журнале.

    Правила увольнения по соглашению сторон включают в обязательном порядке оформление трудовой книжки сотрудника. Основание увольнения приводится полностью, формулировка в точности соответствует тексту закона, также указывается ст.

    77 ТК РФ . Запись заверяется ответственным работником и печатью, сам работник также должен расписаться и получить документ. Точная формулировка в трудовой книжке при увольнении по данному основанию:

    «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации »

    .

    Вместо «трудовой договор прекращен» допускается написать «уволен». Конечно, работника интересует, что выплачивается при увольнении по соглашению сторон.

    Полный расчет при увольнении обязателен.

    Окончательный расчет и выплату компенсаций работодатель должен произвести с сотрудником в последний день его деятельности на предприятии. При этом выплачиваются следующие суммы:

    1. оплата за выполненную работу по день прекращения контракта, увольнения;
    2. компенсация за неиспользованный отпуск;
    3. выходное пособие (в том случае, если такая компенсация полагается в соответствии с договоренностью работодателя и работника при расставании, а также установлена трудовым или коллективным договором).

    Сумма выходного пособия при увольнении по соглашению сторон законодательно не определяется. На практике она обычно устанавливается одним их следующих способов:

    1. на основании должностного оклада;
    2. на основании среднего заработка за определенный период времени.
    3. фиксированный размер;

    В последнем случае необходимо руководствоваться правилами Постановления Правительства № 922 от 24.12.2007, при этом порядок определения среднего заработка следующий: среднедневной показатель устанавливается путем деления суммы выплат, которые включаются в расчет за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней.

    Таким образом, порядок расчета среднедневного заработка отличается от того, который указан для определения того же показателя в целях выплаты отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск.

    Выходное пособие не облагается НДФЛ.

    Но только при одновременном соблюдении трех условий, прописанных в пункте 3 статьи 217 НК РФ . Таким образом, увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации может быть предусмотрено как в трудовом контракте, так и в локальных нормативных актах. В таких случаях выплата данной компенсации обязательна, даже если этого пункта нет непосредственно в соглашении о расторжении взаимоотношений.

    Теперь рассмотрены все вопросы, касающиеся увольнения по соглашению сторон, компенсация; 2021 год только наступил и возможно изменение судебной практики и нормативных актов (хотя это и маловероятно).

    Необходимо постоянно отслеживать планы законодателей и решения высших судебных инстанций. Хотят меня сократить. Объявили устно 2 дня назад и хотят чтобы я сразу ушла.

    Предлагают по соглашению сторон. Идет психологический прессинг — типа хотелось бы это по-человечески решить, иначе. В качестве компенсации предлагают только зарплату за 1 месяц и оплату отпуска.

    Ситуация сложная, т.к. юридически я оформлена в одной компании, а фактически работала на другую компанию — иностранную, у которой нет своего представительства в РФ и начальник фактический был экспат. Моя зарплата финансировалась иностранной компанией.

    За последние пол-года работы было мало, поэтому достаточно много времени я сидела в интернете на рабочем месте, однако вся работа кот.мне поручалась выполнялась мной в срок.

    Также по устной договоренности с экспатом-начальником, я приходила на работу в 11:00 утра, иногда в 12:00, но отрабатывала время по вечерам — частенько задерживалась до 20, 21, 22:00 вечера.

    Но по Договору мое рабочее время 9-18. Однако никаких письменных замечаний, выговоров мне вынесено не было. Также со мной не была составлена должностная инструкция, я не подписывалась под ней, равно как и в книге по пожарной безопасности, охране труда, и тп.

    Однако при оформлении на работу 1,5 года назад, я сдуру поставила свою подпись в формулировке Трудового Договора — с должностной инструкцией, техникой пож.без-ти, охраной труда ознакомлена.

    Сейчас иностранная компания на которую я фактически работала свернула свой бизнес в РФ, мой начальник — экспат «голову в песок», и о сокращении мне объявил руководитель организации в которой я юридически оформлена.

    Вопрос: если я откажусь от увольнения по соглашению сторон, что мне может руководитель? К работникам не подлежащим сокращению по ТК РФ я не отношусь к сожалению.

    Может ли руководитель уволить меня по статье за опоздания и сидение в интернете на рабочем месте, если никаких письменных выговоров и замечаний мне не выносилось? Видео (кликните для воспроизведения).

    Насколько обоснованной будет мое условие выплаты мне 5 окладов+ компенсация отпуска 28 календ. дней?

    • Радько, Т. Н. Теория государства и права в схемах и определениях. Учебное пособие / Т.Н. Радько. — М.: Проспект, 2015. — 776 c.
    • Толчеев Н. К. Справочник судьи и адвоката по гражданским делам; ТК Велби, Проспект — М., 2014. — 262 c.
    • Тихомиров, М. Ю. Защита жилищных прав. Комментарии, судебная практика, образцы документов / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. — 144 c.
    • Задачи и тестовые задания по судебной медицине: моногр. . — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2015. — 624 c.
    • Петряев, К. Д. Вопросы методологии исторической науки / К.Д. Петряев. — М.: Вища школа, 2017. — 164 c.

    Оценка 5 проголосовавших: 1 Здравствуйте!

    Меня зовут Артём Долгов. Я больше 12 лет работаю в крупной юридической фирме.

    Я столкнулся со многими интересными проблемами и задачами за время своей работы. И поэтому я хочу поделиться с посетителями сайта как можно легко решать юридические вопросы.

    Администраторы сайта искали только проверенную информацию.

    Данные находящиеся на нашем сайте были взяты с большого количества разных источников.

    Мы постарались изложить данные в удобном для посетителей виде. Перед применением любой информации с данного сайта необходима обязательная консультация с профессионалом.

    ПОДЕЛИТЬСЯ

    В чем разница между увольнением по соглашению сторон и сокращению штата?

    В условиях экономического кризиса множество компаний решают сократить количество работников для оптимизации производства либо экономии средств.

    Часто таким образом стараются уволить пенсионеров, которые не хотят уходить добровольно.

    Трудовой кодекс РФ предусматривает два варианта увольнения работников в данной ситуации.

    Поэтому перед работодателями или работниками часто возникает резонный вопрос: увольнение по соглашению сторон или по сокращению штата – что лучше?

    Для того чтобы разобраться в вопросе, что лучше для работников в такой ситуации, нужно проанализировать порядок увольнения по сокращению штата и по соглашению сторон. Увольнение по сокращению штата нужно проводить по такому обязательному алгоритму (он детально прописан в нормах ТК РФ):

    • Третий шаг – это официальное предупреждение за два календарных месяца до даты увольнения всех, кто попадает под сокращение. Это должно быть сделано письменно.
    • Пятый шаг – при увольнении по данной статье рабочему полагается выплатить соответствующую компенсацию, куда входит: заработная плата, выходное пособие в размере одной средней зарплаты, компенсация за неиспользованный отпуск и другие суммы, начисленные, но не выплаченные по вине работодателя.
    • Предприятие должно издать соответствующий мотивированный приказ о необходимых мерах по сокращению штата или некоторых должностей и составить список работников, которые попадают под эти меры. Также на данном этапе нужно детально проанализировать списки сотрудников, которые имеют первоочередное право остаться на работе (их нельзя сократить). Это беременные женщины, одинокие матери, те, кто имеет ребенка до 3-х лет, сотрудники с большим опытом работы и производительностью труда.
    • Второй шаг – это предупреждение и согласование предстоящего увольнения с профсоюзной организацией, а также уведомление службы по занятости населения (за 2 месяца) о предстоящем высвобождении работников.
    • Четвертый шаг состоит в том, что тем, кто попадает под сокращение, работодатель обязан на протяжении двух месяцев предлагать вакантные рабочие места, и, если человек согласится, его нужно будет перевести на эту вакантную должность.

    Исходя из существующей юридической практики, такой способ прекращения трудовых отношений несет в себе много рисков, поскольку несоблюдение одного из обязательных шагов может привести к обращению уволенного работника в суд и восстановлению его в должности с взысканием всех компенсаций и оплаты за вынужденный прогул. Увольнение по соглашению сторон также предусмотрено нормами действующего Трудового кодекса.

    Закон и сложившаяся юридическая практика выдвигает к данному увольнению следующие требования.

    1. Соглашение о прекращении работы может содержать в себе договоренность о выплате определенной денежной компенсации при увольнении, а также сроке прекращения трудовых правоотношений.
    2. Не нужно предупреждать о таком увольнении службу занятости и профсоюзный комитет.
    3. Между работодателем и работником должна быть достигнута письменная договоренность о том, что трудовые отношения будут прекращены по согласованию обеих сторон. То есть, это обоюдное согласие между работником и работодателем.

    Образец соглашения о расторжении трудового договора Больше никаких требований к прекращению трудовых отношений по такому виду увольнения закон не предусматривает.

    Нужно учесть, что юридическая практика по спорам по поводу увольнения по соглашению сторон почти всегда стоит на стороне работодателя, если бывший сотрудник начинает оспаривать увольнение в суде.

    Вызвано это тем, что заявление и соглашение при увольнении пишется собственноручно самим работником, где он указывает, что желает уволиться самостоятельно.

    Теперь перейдем к рассмотрению вопроса, что выгоднее работнику и работодателю.

    • Сотрудник, которого решено сократить, если он не попадает под льготную категорию работников, не может отказаться от увольнения.
    • Компенсационными выплатами по данной статье работодатель может уменьшить базу налогообложения.
    • Если работник не хочет подписывать уведомление о предстоящем сокращении, оно может быть направлено по почте с уведомлением о вручении.
    • Профсоюз может не дать согласие на увольнение сотрудника, поэтому работодателю будет сложно найти юридические основания для прекращения трудовых отношений с таким человеком
    • Большие затраты на каждого работника (оплата двух месяцев работы, плюс средняя зарплата в виде материальной компенсации).
    • Сложная процедура увольнения, нарушение которой приведет к восстановлению уволенного на рабочем месте с выплатой ему средств за вынужденный прогул.
    • Наложение штрафов и других санкций со стороны контролирующих органов, если они выявят нарушение данной процедуры.
    • Сотруднику также выплачивается некоторая компенсация (если достигнуто такое соглашение, она должна быть не ниже той, что предусмотрена по сокращению, или больше).
    • Увольнение по такой статье практически невозможно оспорить в суде.
    • Сотрудника не нужно предупреждать о предстоящем увольнении и проходить с ним обязательную процедуру как при сокращении штатов.
    • По такой статье могут быть уволены работники, которые попадают под льготную категорию (например, беременные, одинокие женщины).
    • Компенсационные выплаты происходят из прибыли работодателя, что не уменьшает базу налогообложения;
    • Если порядок сокращения нарушен, то работник может потребовать значительную компенсацию за такое увольнение.

    Анализируя все плюсы и минусы увольнения по двум статьям ТК РФ, а также рассматривая данный процесс с позиции, что лучше для пенсионеров, можно прийти к следующим выводам. Увольнение по сокращению штата работникам выгодно перед пенсией, поскольку согласно , такие работники имеют право стоять на учете, как безработные, если им осталось до пенсии один календарный год работы. Также с суммы выходного пособия работодатель перечислит обязательные взносы в пенсионный фонды РФ (что не может быть сделано с материальной компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению сторон).

    Кроме этого, данной статьей лучше воспользоваться, если работодатель отказывается выплачивать какую – либо материальную компенсацию при прекращении трудовых правоотношений по соглашению сторон. Работодателю такой шаг выгоден только для уменьшения базы налогообложения, либо если он сознательно или по ошибке допустил нарушения в обязательной процедуре сокращения, а работник узнал о нарушении своих прав и собирается оспаривать свое увольнение. Поэтому такое прекращение трудовых отношений выгодно, прежде всего, работникам.

    Увольнение по соглашению сторон выгодно как сотрудникам, так и работодателям. Первые могут рассчитывать на то, что им не нужно будет ждать два месяца (например, им предложили работу на другом предприятии), и они могут получить материальную компенсацию при прекращении трудовых отношений (если будет достигнута обоюдная договоренность с работодателем).

    Работодатель минует сложную процедуру увольнения по сокращению штата и от него не требуется оставлять на работе сотрудников, которые попадают под льготную категорию и не могут быть уволены при сокращении штата. Работник, уволенный по этой статье, не сможет восстановиться на работе, если будет оспаривать прекращение трудовых отношений в суде. Если же говорить о выплатах по безработице, то они одинаковые по каждой статье увольнения.

    Увольнение по сокращению штата или соглашению сторон имеет разную правовую природу, но может одинаково использоваться, если собственником или уполномоченным органом принято решение о сокращении численности работников.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +