Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Сдельная оплата труда без норм

Сдельная оплата труда без норм

Как правильно внедрить сдельную оплату труда


25 Сентября 2017 в 13:01 Сколько потопал, столько и полопал – гласит русская пословица, в которой заключается весь смысл сдельной заработной платы. Но даже в этом случае вознаграждение за труд зависит не только от работника, им управляет работодатель, который для повышения производительности и мотивации работников, должен установить на предприятии справедливые нормы выработки, сдельные расценки и тарифные ставки. Разберемся подробнее в вопросе сдельной системы оплаты труда. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Система оплаты труда – это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы.

Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные (оклады).

Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную. определяется работодателем самостоятельно в соответствии с конкретными условиями производства и закрепляется в , (). Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу .

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы. Например: Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются.

Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки. Оплата труда: Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов.

Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.

Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок. Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам.

Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу). В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм: Форма сдельной системы оплаты труда Характеристика Применение Прямая сдельная Труд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей.

Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства.

Сдельно-премиальная Кроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие брака Применяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства Сдельно-прогрессивная Рабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам Сдельно-регрессивная Рабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам.

Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию.

Косвенно-сдельная Сдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих. Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка.

Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования.

Аккордная система Устанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего. Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания.

Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей. Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир – 1,3; рабочие – 1,0 Норма времени за месяц – 22 дня.

Все отработали полную норму часов.

Расчет: Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3 ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

  • Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок — размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
  • Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
  • На предприятии должны быть установлены , времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. . Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
  • Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется . Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

  • Межразрядная разница ().
  • Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. , ТК РФ).

Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам.

В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.

  • Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

В связи с тем, что условия оплаты труда являются , ее изменение возможно только в соответствии со . Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд.

Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства. Первое, с чего необходимо начать, это , которая в свою очередь влечет изменение заработной платы.

Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д. При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока. На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше.

В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда.

После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п.

7 части 1 (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен).

Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях.

Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника. Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.

Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес. Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Когда повысят зарплату бюджетникам — с 1 октября. Работникам федеральных госорганов, федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений повысят оклады на 3%.

На те же 3% вырастут зарплаты государственных служащих и военнослужащих.

05 Октября 2021 в 09:52 Средняя медианная зарплата — это показатель, который позволяет наиболее корректно оценить реальные доходы работающих граждан. Чиновники считают, что уже с 2021 года его стоит взять за основу для МРОТ.

30 Сентября 2021 в 14:23 Легализация заработной платы — это процесс приведения всех расчетов с персоналом в полностью «прозрачную» среду для контролирующих органов. Заявленная цель — борьба с «серыми» зарплатными проектами «в конвертах», перенос всех транзакций в легальные бухгалтерские и налоговые регистры.

Но не всегда низкий размер оплаты труда является доказательством сокрытия реальных доходов работников. 17 Августа 2021 в 12:59 Зарплата учителя — это либо оклад, либо оплата отработанных академических часов. К этой сумме прибавляют стимулирующие и компенсационные надбавки, доплату за квалификацию и стаж.

Но в зависимости от учебного учреждения, где трудится педагог, выплаты начисляют разными методами.

31 Июля 2021 в 16:04 Обязан ли работодатель индексировать зарплату — да, однозначно обязан, это требование законодательства. А нюансы зависят от того, является ли организация или компания бюджетной или коммерческой.

29 Июля 2021 в 09:14 31 Августа 2021 01 Апреля 2021 24 Марта 2021 07 Октября 2021 02 Марта 2021 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Начисление заработной платы при невыполнении норм труда (выработки)

Порядку оплаты труда в этом случае посвящена статья 155 Трудового кодекса. В ней определяется минимальный размер оплаты труда при невыполнении норм.

Компания-работодатель вправе определить оплату и в более высоком размере, закрепив соответствующие нормы в трудовом договоре с работником или в положении об оплате труда.

Как и в случае с простоем, сумма оплаты зависит от того, по чьей вине не была выполнена норма.

Кодекс предусматривает три варианта:

  1. по причинам, не зависящим от работника и компании-работодателя;
  2. по вине самого работника.
  3. по вине компании-работодателя;

В первом случае заработная плата сотрудника будет состоять из двух частей. Первая — заработок, начисленный исходя из фактически отработанного времени.

Вторая — оплата часов или дней, в которые сотрудник трудился, но не выполнил нормы выработки по вине работодателя. Их оплачивают исходя из средней заработной платы работника.

Пример В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя (8 часов в день) с двумя выходными (суббота и воскресенье). Норма рабочего времени в феврале текущего года — 159 часов. Из них в течение 4 часов сотрудник компании Иванов не выполнял норму выработки по вине компании-работодателя.
Из них в течение 4 часов сотрудник компании Иванов не выполнял норму выработки по вине компании-работодателя.

Общее количество часов, в течение которых норма выработки выполнялась, составляет 155 ч (159 – 4). Предположим, что средний дневной заработок Иванова составляет 1907 руб./дн.Ситуация 1 Сотруднику установлена часовая ставка в размере 215 руб./ч.

Ему будет начислено за фактически отработанное время (155 часов), в течение которых выполнялась норма выработки: 215 руб./ч × 155 ч = 33 325 руб. Средний часовой заработок Иванова равен: 1907 руб./дн.

: 8 ч = 238,38 руб./ч. За время, отработанное Ивановым, в течение которого норма выработки не была выполнена (4 часа), ему будет начислено: 238,38 руб./ч × 4 ч = 953,52 руб.

Общая сумма заработной платы Иванова составит: 33 325 + 953,52 = 34 278, 52 руб.Ситуация 2 Сотруднику установлен оклад в размере 35 000 руб. Ему будет начислено за фактически отработанное время, в течение которого норма выработки выполнялась: 35 000 руб. : 159 ч × 155 ч = 34 119 руб.

Как и в ситуации 1, средний часовой заработок Иванова будет равен: 1907 руб./дн.

: 8 ч = 238,38 руб./ч. За время, отработанное Ивановым, в течение которого норма выработки не была выполнена (4 часа), ему будет начислено: 238,38 руб./ч × 4 ч = 953,52 руб.

Общая сумма заработной платы Иванова составит: 34 119 + 953,52 = 35 072,52 руб. Во втором случае (невыполнение норм по причинам, не зависящим от работника и компании) заработная плата сотрудника также будет состоять из двух частей. Первая — заработок, начисленный исходя из фактически отработанного времени.

Вторая — оплата часов или дней, в которые сотрудник трудился, но не выполнил нормы выработки. Их оплачивают в размере не ниже чем 2/3 тарифной ставки работника. Пример В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя (8 часов в день) с двумя выходными (суббота и воскресенье).

Норма рабочего времени в феврале текущего года — 159 часов. Из них в течение 16 часов сотрудник компании Иванов не выполнял норму выработки по причине, не зависящей от работника и компании. Общее количество часов, в течение которых норма выработки выполнялась, составляет 143 ч (159 – 16).Ситуация 1 Сотруднику установлена часовая ставка в размере 215 руб./ч.

За отработанное время, в течение которого норма выработки была выполнена, ему будет начислено: 215 руб./ч × 143 ч = 30 745 руб. За время, отработанное Ивановым, в течение которого норма выработки не выполнялась (16 часов), ему будет начислено: 215 руб./ч × 2/3 × 16 ч = 2293,33 руб. Общая сумма заработной платы Иванова составит: 30 745 + 2293,33 = 33 038,33 руб.Ситуация 2 Сотруднику компании Иванову установлен оклад в размере 40 000 руб.

За фактически отработанное время, в течение которого норма выработки была выполнена, ему будет начислено: 40 000 руб. : 159 ч × 143 ч = 35 975 руб.

За часы, в которые выработка не выполнялась (16 часов), сумма зарплаты составит: 40 000 руб. : 159 ч × 2/3 × 16 ч = 2683,44 руб. Общая сумма заработной платы Иванова составит: 35 975 + 2683,44 = 38 658,44 руб.

В последнем случае (при невыполнении норм по вине работника) его труд оплачивают в соответствии с объемом фактически выполненной работы.Пример Вернемся к условиям предыдущего примера.Ситуация 1 Сотруднику установлена часовая ставка в размере 215 руб./ч. Ему будет начислено: 215 руб./ч × 143 ч = 30 745 руб.Ситуация 2 Сотруднику установлен оклад в размере 40 000 руб. Ему будет начислено: 40 000 руб.

: 159 ч × 143 ч = 35 975 руб. В аналогичном порядке оплачивают время, в течение которого не были выполнены нормы выработки рабочим-сдельщикам: — в размере не ниже средней заработной платы работника, если это произошло по вине компании-работодателя; — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, если это произошло при отсутствии вины работника и компании-работодателя; — в соответствии с объемом выполненной работы, если это произошло по вине работника.Пример Рабочий ЗАО «Салют» Иванов работает по сдельной системе оплаты труда. Сдельная расценка составляет 80 руб.

за единицу готовой продукции. В компании установлен 8-часовой рабочий день.

В марте 167 рабочих часов. За март было выпущено 477 единиц готовой продукции при месячной норме выработки 501 единица. При этом 9 часов, отработанных Ивановым, норма выработки не выполнялась. Ситуация 1 Невыполнение нормы возникло по вине работодателя.

Средний дневной заработок Иванова — 1800 руб. В марте Иванову за выпущенную продукцию будет начислено: 477 ед. × 80 руб./ед. = 38 160 руб. Средний часовой заработок Иванова равен: 1800 руб./дн. : 8 ч = 225 руб./ч. За время, отработанное Ивановым, в течение которого норма выработки не была выполнена (9 часов), ему будет начислено: 225 руб./ч × 9 ч = 2025 руб.
: 8 ч = 225 руб./ч. За время, отработанное Ивановым, в течение которого норма выработки не была выполнена (9 часов), ему будет начислено: 225 руб./ч × 9 ч = 2025 руб. Общая сумма заработной платы Иванова составит: 38 160 + 2025 = 40 185 руб.Ситуация 2 Невыполнение нормы возникло по не зависящим от работника и работодателя причинам.

Часовая тарифная ставка Иванова составит: 501 ед.

× 80 руб./ед : 167 ч = 240 руб./ч.

В марте за выпущенную продукцию Иванову будет начислено: 477 ед.

× 80 руб./ед. = 38 160 руб. За время, отработанное Ивановым, в течение которого норма выработки не была выполнена (9 часов), ему будет начислено: 240 руб./ч × 2/3 × 9 ч = 1440 руб.

Общая сумма заработной платы Иванова составит: 38 160 + 1440 = 39 600 руб.Ситуация 3 Невыполнение нормы возникло по вине самого работника. За март ему будет начислена заработная плата за фактически выпущенную продукцию в сумме: 407 ед. × 80 руб./ед. = 38 160 руб.По материалам книги-справочника : Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Почему сдельная зарплата – это плохо

5 июняЧто может быть лучше сдельной оплаты труда?

Сколько поработал – столько и получил. Сотрудник сам влияет на свой доход, работодатель платит только за работу. Все счастливы. Идиллия. Но это не так.

Начнем с главного заблуждения: сотрудник при сдельной оплате труда стремится больше зарабатывать.

Нет. Не стремится. Он стремится заработать столько, сколько хватит ему на жизнь и ни копейкой больше.

Люди ленивы по своей сути и этот факт неоспорим.

В мире иллюзий многие верят, что все кругом хотят стать миллиардерами и не понимают, что очень многие живут по принципу: «На жизнь хватает?

Ну и ладно!». Потому, подсчитывая выполненные объемы и доходя до комфортной суммы, сотрудники перестают напрягаться. Кто-то не знает зачем такие деньжищи ему нужны, а кто-то просто бережет себя.Миф следующий: при сдельной оплате сотрудники работают максимально эффективно. Тоже мимо. При сдельной оплате труда очень ярко видно как неспешно «раскачивается» персонал в начале месяца и как в горячке наверстывает упущенное в конце, когда приближается период выплаты зарплаты.

Сдельная оплата в этом плане хороша для сотрудника: он сам для себя решает в какой период ему стоит работать больше и лучше, а в какой можно немного расслабиться. И планы работодателя по выпуску продукции ему вообще не интересны.Также считается, что система штрафов и удержаний за бракованную продукцию стимулирует сотрудников работать более ответственно. Снова нет. Сотруднику абсолютно все равно какого качеству продукцию он произведет.

Ему главное по итогам получить нужную суму на свои жизненные потребности. Поэтому выпускать продукцию он будет на том уровне качества, которое позволит пройти минимальный контроль.

Либо же, зная свой средний процент брака, работать так, чтобы при максимальном сбережении своих сил не превысить свои средние показатели. Если работодатель завысит требования к качеству продукции – найти другого работодателя. Это дешевле, чем гнуть спину на этого.При сдельной оплате труда сотрудник более бережно обращается с вверенным инструментом и сырьем.

Это дешевле, чем гнуть спину на этого.При сдельной оплате труда сотрудник более бережно обращается с вверенным инструментом и сырьем. Тоже нет. Если сырье ненадлежащего качества и из него не получается сделать продукт, который пройдет контроль, то сотрудник откажется работать с таким исходным материалом. Тут сработает принцип: «делай – не делай, все равно ничего не получишь».

Лучше не делать. С инструментом другая история.

Если это станки или иное схожее оборудование, то сотруднику главное, чтобы они работали тогда, когда он выполняет именно свою месячную норму выработки для получения желаемой зарплаты. Если это какой-то инструмент, то чаще всего сотрудники обеспечивают себя сами не только самим инструментом, но и дополнительными приспособлениями, которые позволят ускорить процесс выработки.

Для работодателя экономия, для сотрудника – риск травм на рабочем месте при использовании ненадлежащего инструмента.И еще один красивый миф: сдельная оплата труда провоцирует конкуренцию и сотрудники стремятся работать быстрее и лучше.

Тоже ерунда. Те, кто заинтересованы в большем доходе, всеми путями стремятся выжить конкурентов, а это, в свою очередь, стимулирует текучесть персонала. Те, кто работает чтобы получить минимальную комфортную сумму оплаты, в соревнованиях не участвуют.

Им вполне достаточно десятой или двадцатой строчки турнирной таблицы.Самый главный минус сделки для работника: она не дает ему защиты в непредвиденных обстоятельствах, когда он не может работать. Например, в случае болезни. Не поработал – не получил.Сплошные минусы!?

Нет. Есть и плюсы. Рано или поздно сотрудники начинают работать немного больше, чтобы чуть-чуть повысить свой уровень жизни, ну или подтянуть свой доход вслед за ростом цен. А еще действительно есть сотрудники, готовые в три смены зарабатывать все деньги мира.

Только, к сожалению, они быстро выдыхаются и сходят с дистанции.Что думаете по этому поводу?Если понравилась статья, то поделитесь ей в соц сетях, ставьте «Нравится» и подписывайтесь на канал ))

Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать. Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях.

В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма. Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя.

Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности.

Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери.

Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь». При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей.

Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности. Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться?

В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%. Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

  1. Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
  2. Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
  3. Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
  4. Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
  5. При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
  6. При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.
  7. Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
  8. При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
  9. Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних.

Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации).

При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера?

Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки. Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства.

Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно.

Нередко производственный процесс строго регламентирован.

Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов. Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм).

Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой. Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду.

Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию.

Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать. В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль.

При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е.

фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова.

Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1. Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда Сдельная оплата труда Повременная оплата труда Положительные стороны Работодатель 1.

Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.

3. Снижение издержек контроля за работником.

4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.

1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации.

3. Меньше текучесть кадров. Работник 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу. 1. Определенность и относительная стабильность заработка.

2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе. Отрицательные стороны Работодатель 1.

В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.

2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.

3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.

6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.

9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке. 1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.

2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.

4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).

5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом.

7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя. Работник 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.

2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.

3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».

5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки. 1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.

3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.

5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника». Условия применения Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).

У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.

Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.

Результаты труда работника трудно измерить количественно.

У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.

Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.

Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества. Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко.

Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки.

Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить. В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты.

Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется.

Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации. Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+