Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Сотрудник на удаленке был в отпуске но не оформил

Сотрудник на удаленке был в отпуске но не оформил

Сотрудник на удаленке был в отпуске но не оформил

Перевод сотрудника на удаленку: учитываем детали и в итоге экономим


Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

5 ноября 2021 В ближайшее будущее работа с удаленными сотрудниками станет для бизнеса не только выгоднее, но и удобнее. Государство продолжает держать курс на активную цифровизацию процессов в кадровой сфере. Поэтому если вы задумываетесь о том, чтобы в перспективе перевести часть специалистов на дистанционную работу, то самое время разобраться в тонкостях этого вопроса.

определяет несколько ключевых характеристик дистанционной работы:

  1. условие для выполнения трудовой функции и взаимодействия между работодателем и работником — использование информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования.
  2. трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства и вообще любого обособленного структурного подразделения, в том числе находящегося в другой местности;
  3. трудовая функция выполняется вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под прямым или косвенным контролем работодателя;

Если вы определились, каких именно работников избавить от необходимости приезжать в офис, то вам нужно следовать определенному алгоритму действий.

Одно дело, когда вы изначально нанимаете специалиста с условием удаленной работы. Другое — когда сотрудника, работающего несколько лет в офисе, нужно оповестить о том, что скоро он будет трудиться из дома.

Скорее всего, этот факт его обрадует. И если он согласится на перемены, то будет достаточно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Но иногда работодатели сталкиваются и с недовольством.

Дело в том, что в случае с удаленной работой сотрудник вынужден самостоятельно обустраивать свое рабочее пространство и обеспечивать себе удобные условия.

Но не у всех есть такая возможность.

Если сотрудник не согласен на дистанционную работу, то вам придется:

  1. Согласно зафиксировать наличие оснований для изменения организационных и технологических условий труда.

В этом случае главная задача — обосновать необходимость перевода сотрудника на работу в дистанционном режиме, то есть назвать конкретную весомую причину.

Если организационные изменения есть, то вы должны их оформить. То есть издать соответствующий приказ, а также приказ об изменении условий труда у конкретных работников.

Если название должности меняться при этом не будет, то приказ об изменении штатного расписания можно не издавать.

Обратите внимание на Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 по делу N 33-14969/2019, в котором объясняется, в каких случаях отказ работника от перевода в рамках изменения условий труда не является поводом для его увольнения.

Правда, в определении приводится обратная ситуация, когда сотрудника переводят с удаленки в офис, обосновывая этоизменением организационных или технологических условий труда — ему дали в подчинение сотрудника. На новые условия он не согласился, по причине чего был уволен. Суд признал действия работодателя незаконными, так как он сохранил условия труда.

В результате реорганизации не изменились функции, которые сотрудник изначально выполнял удаленно, поэтому его работа в офисе не стала обязательной.

  1. За два месяца уведомить сотрудника об изменениях.

Это нужно будет сделать, даже если больше ничего не меняется — ни рабочий график, ни оплата. Сам факт перехода на дистанционную работу — это изменение условий трудового договора, поэтому предупредить сотрудника нужно в любом случае.

  1. Предложить другую работу в письменном виде.

Если альтернатива отсутствует, то встает вопрос об увольнении работника. Поскольку эта процедура не простая, лучше постараться договориться с ним об увольнении по соглашению сторон.

Помните о том, что изменение трудового договора всегда таит в себе риски судебных обжалований. Необходимо добавить условие о дистанционной работе, то есть изменить формулировку места работы. И это нужно сделать обязательно.

В уточняется, что из определения дистанционной работы, данного в , следует, что для работника на удаленке местом постоянной работы является место его нахождения.

Есть Определение ВС РФ от 16.09.2019 N 5-КГ19-106, которое показывает, с какими проблемами может столкнуться компания, если при переводе сотрудника на дистанционную работу не меняет место работы в трудовом договоре.

Ситуация заключалась в следующем: сотрудник на протяжении 10 лет работал из дома, но условия об этом в трудовом договоре не было, дополнительное соглашение стороны не заключали. Спустя время работодатель принял решение его уволить за прогул, так как тот отсутствовал в офисе. Сотрудник пошел в суд, и суды первой и второй инстанции признали увольнение законным.

Они посчитали, что уволенный сотрудник не может документально подтвердить, что трудится удаленно: в трудовом договоре нет формулировки о дистанционной работе — в качестве места работы указан адрес компании.

Однако Верховный суд учел несколько важных доводов истца:

  • Взаимодействие с работодателем по электронной почте (переписка).
  • Наличие корпоративной электронной почты и удаленного доступа сотрудника к рабочей системе с задачами.
  • Факт согласования кандидатуры работника для перевода на дистанционную работу (служебные записки компании) и свидетельские показания по этому вопросу.

В итоге Верховный суд пришел к выводу, что компания, не оформив допсоглашение, допустила нарушение.

При этом работодатель знал о том, что сотрудник работает в новых условиях, так как это происходило по его поручению.

Таким образом, стороны фактически договорились об изменении трудового договора, и соглашение нужно считать заключенным. Играет роль, какой город вы укажете — от этого зависит, будут ли применяться районные коэффициенты или северные надбавки. Согласно , труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

Так, например, если офис расположен в Москве, но компания нанимает сотрудника из города Череповец и прописывает это в трудовом договоре, то она должна платить ему районный коэффициент в значении 1,25 ().

В обзоре актуальных вопросов за февраль 2021 года Роструд объясняет, нужно ли выплачивать районный коэффициент и процентную надбавку к зарплате дистанцинному сотруднику, зарегистрированному по месту жительства в районе Крайнего Севера. По мнению экспертов, если в трудовом договоре не установлено место выполнения работы, то придется выплачивать зарплату в повышенном размере. Но это условие можно уточнить в дополнительном соглашении.

Условие о рабочем времени можно либо менять, либо не менять. Согласно , режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает себе сам, если иной вариант не прописан в трудовом договоре.

Практика показывает, что потребность указывать рабочее время в договоре зависит от специфики работы и необходимости коммуницировать с сотрудником в определенное время. Одним словом, если вы каждый день в 10 утра проводите рабочее совещание и в течение дня отправляете сотруднику срочные задачи, то лучше рабочее время установить на бумаге. Указывая рабочее время, предусмотрите некоторые моменты:

  1. Если вам важно, чтобы работник работал конкретные часы, то указывайте конкретный период рабочего времени и перерыва.
  2. Если вы устанавливаете пятидневку с выходными субботой и воскресеньем, то пропишите это в трудовом договоре. Иначе могут возникнуть претензии со стороны работника — например, он может потребовать оплатить работу в выходные дни. То же самое касается и ночного периода. Так, вы можете написать, что работник самостоятельно устанавливает режим своего труда и отдыха с понедельника по пятницу в рамках 40-часовой рабочей недели кроме времени с 21.00 до 7.00 утра.

Допустимо указать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяется на работника в части, не противоречащей сути заключенного трудового договора.

Обычно в типовом трудовом договоре прописывается, что работник обязуется соблюдать правила охраны труда, проходить инструктажи, а работодатель обязуется обеспечивать соблюдение требований охраны труда.

Все эти фразы из трудового договора с дистанционным сотрудником придется убрать, но добавить некоторые условия.

Если вы доверяете работнику оборудование или служебный телефон, то вам нужно будет разработать соответствующую инструкцию по охране труда и ознакомить его с документом (лист ознакомления). Следует также прописать необходимость соблюдения предписаний госорганов, а также расследование несчастного случая.

Следует также прописать необходимость соблюдения предписаний госорганов, а также расследование несчастного случая. Обязательно следует прописать, что условия труда не определяются.

Также важно закрепить на бумаге, как работник будет взаимодействовать с вами.

Он может присылать свои отчеты по работе по почте, обсуждать рабочие вопросы в мессенджерах, созваниваться с вами в Skype. Поскольку инструментов на сегодняшний день много, то одной только фразы «по сети интернет» будет недостаточно.

Вы можете прописать, что задание сотрудник получает на электронный ящик (указать какой именно), что он находится на связи по телефону (указать номер), по понедельникам и четвергам (указать время) выходит на связь в Skype для уточнения рабочих моментов. Вы также можете сформулировать особенности документооборота следующим образом: взаимодействие сторон осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Но в этом случае вам придется решить вопрос, кто именно возьмет на себя затраты по оформлению такой подписи.

Электронная подпись позволяет пересылать без оригиналов приказы, заявления, ознакомления с приказами и другие документы, кроме трудового договора, трудовой книжки. обязаывает работодателя и удаленного сотрудника при обмене электронными документами использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. Однако законодательство не регламентирует, кто именно берет на себя обязанность по оформлению такой подписи и несет сопутствующие расходы.

Если эту обязанность работодатель хочет возложить на работника, то ему следует прописать, что работник самостоятельно, за свой счет, занимается ее получением.

Нужна электронная подпись? Подберите сертификат под вашу задачу Известно, что с 1 января по 31 декабря 2021 года будет осуществляться эксперимент по переводу кадровых документов в электронный формат. , при заключении трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора и при внесении в них изменений работодатель должен обеспечить использование усиленной квалифицированной электронной подписи. Также на работодателя возлагаются расходы, связанные с ведением кадровых документов в электронном виде.

​По данным J’son & Partners Consulting и «1С-Битрикс», в среднем работодатель экономит до 170 000 руб. в год на одном удаленном сотруднике. В масштабе всей российской экономики сумма составляет 68 млрд руб.

  1. Экономия на арендуемых рабочих местах — до 160 000 руб. в год на одно место.
  2. Экономия на заработной плате в Москве — 20 000 руб. в месяц за счет разницы в зарплатах в регионах.

Загрузить ещё

На «удаленке» можно будет официально пить, курить и отсутствовать на рабочем месте

24 сентябряПродолжается работа по внесению в ТК РФ изменений, связанных с особенностями дистанционного исполнения рабочих обязанностей.

Нововведения, которые будут рассматриваться в осеннюю сессию, могут сильно порадовать некоторых работников и смутить работодателей.В связи с массовым «коронавирусным» исходом сотрудников домой из офисов потребовались доработки в трудовое законодательство. Поскольку изначально данный вариант исполнения трудовых обязанностей в ТК РФ особо не рассматривался.Однако, распространение «удаленки» стало свершившимся фактом, история с разгулом COVID-19 обещает быть долгоиграющей, поэтому 16 июня 2021 года рабочая группа, куда входят представители Минтруда, Госдумы, организации профсоюзов и экспертного сообщества, внесла в Госдуму .

Основная цель проекта – расписать правила законодательного регулирования дистанционной и удаленной работы.Это интересно: «Дистанционная и удаленная работа» — не ошибка, в рабочем названии проекта написано именно так. Основное отличие между дистанционной и удаленной работой законодатели видят в периодичности. Дистанционная работа – это постоянное исполнение трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя.

Удаленная работа – это то же самое, но происходящее временно, например, в случае особых обстоятельств.После первого чтения законопроекта было внесено множество замечаний и пожеланий. В настоящее время рабочая группа готовит проект ко второму чтению. Чтение состоится уже скоро, в осеннюю сессию.Из доработанного текста законопроекта следуют интересные вещи.Добавки в законопроект, касающиеся порядка увольнения удаленщика, как раз являются новыми.

В первой версии документа они не рассматривались, их было решено внести.И получилось у законотворцев примерно следующее: уволить сотрудника, находящегося дома в состоянии любого опьянения (алкогольного, нароктического и т.п.), по инициативе работодателя нельзя.По той причине, что для применения этого положения ст. 81 ТК РФ следует зафиксировать и подтвердить факт опьянения документально. Это можно было бы сделать, если бы наниматель имел право явиться домой к подозрительно ведущему себя сотруднику.

Но такого права у нанимателя нет и давать его никто не собирается.Поэтому, даже если работодатель на 100% уверен, что его сотрудник пьян в рабочее время, подтвердить данный факт, чтобы правильно оформить увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины, возможности просто не будет.В отношении «отсутствия на рабочем месте» дольше 4 часов ситуация с «удаленкой» примерно такая же, как и с опьянением.Зафиксировать факт отсутствия, составить акт со свидетелями, обычно мало реально, если каждый находится у себя дома.
Но такого права у нанимателя нет и давать его никто не собирается.Поэтому, даже если работодатель на 100% уверен, что его сотрудник пьян в рабочее время, подтвердить данный факт, чтобы правильно оформить увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины, возможности просто не будет.В отношении «отсутствия на рабочем месте» дольше 4 часов ситуация с «удаленкой» примерно такая же, как и с опьянением.Зафиксировать факт отсутствия, составить акт со свидетелями, обычно мало реально, если каждый находится у себя дома. Это снова ведет тому, что теряется возможность документально оформить дисциплинарное взыскание за прогул в соответствии с требованиям ТК РФ.В результате, к трудящимся дистанционно нельзя будет применять положения трудового законодательства, применимые к обычным прогульщикам.Наверное, чтобы хоть как-то «утешить» работодателей, в законопроект включили еще одну поправку.

По сути – новое основание для увольнения по инициативе нанимателя.У работодателя появится возможность уволить удаленного работника, если в течение рабочего дня или смены он не вышел на связь.

Точнее, если

«не отреагировал на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции»

.А если отреагировал, но лыка не вяжет? Или отреагировал в том смысле, что

«я сейчас другими вопросами занят, вечером все доделаю»

?Видимо, к новой норме понадобятся разъяснения. Как устанавливается временной промежуток для «реагирования на запросы» работодателя?

Скорее всего, это нужно будет детально прописывать на этапе заключения договора.

В чем именно должно выражаться «реагирование»? Надо думать, что просто обещания «скоро все доделать» работодателя не устроят.

Нужна какая-то система оценки «реакций».

Иначе формально выход на связь у работника будет, а практической меры воздействия у работодателя – нет.Будут ли эти нюансы прописаны в обновленном ТК РФ или работодателям придется самим изворачиваться? Время покажет.

Коронавирус и трудовое право: семь вопросов о том, как теперь работать

Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов Эпидемия коронавируса набирает обороты, а власти рекомендуют людям поменьше выходить из дома, избегать массовых мероприятий и переходить на удалёнку.

Это ставит новые проблемы перед сотрудниками и работодателями. Работников может интересовать, вправе ли компания понизить зарплату на удалёнке или уволить после отказа работать в режиме самоизоляции. Компании ищут способы перевести штат на дистанционный режим.

А люди уже теряют работу. Так, в Москве закрыли фитнес-центры и бассейны, без работы осталось около 100 000 человек. Получат ли они зарплату? 1Как правильно перевести сотрудников на удаленную работу?Согласно , около 13% работодателей в России перевели работников на удалёнку. Но юридически это сделать не так просто.

Компании перед сложным выбором. Есть несколько способов: строго по закону, но сложнее, а если попроще, то с рисками.

  1. Если все согласны, то просто подписать допсоглашение о том, что стороны меняют условия трудового договора (ст. 72 ТК). В нем обязательно надо указать, что трудовая функция выполняется вне офиса компании, а по фактическому адресу проживания, говорит руководитель практики трудового права МКА МКА «Солдаткин, Зеленая и Партнёры» (SZP Law) Федеральный рейтинг группа Семейное/Наследственное право группа Трудовое и миграционное право группа Уголовное право группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × Ксения Михайличенко. Такой вариант возможен, но надо иметь в виду риски, предупреждает советник по трудовым вопросам ССП-Консалт Региональный рейтинг группа Трудовое и миграционное право группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство × Ева Тимофеева. Дело в том, что в этом варианте работника не предупреждают об изменениях за два месяца. Если он нарушит режим и спор дойдет до суда, то человек может вдруг сказать, что его «поставили перед фактом и дали подписать допсоглашение, а заранее не уведомляли», рассказывает Тимофеева. Неизвестно, как это воспримет суд и не признает ли допсоглашение недействительным. Кроме того, работодателя может оштрафовать Трудинспекция, если решит, что уведомление было необходимо.
  2. Есть другие возможности. Многие компании выбирают их, потому что менять трудовой договор долго, сложно, а иногда и нецелесообразно. Если противоэпидемиологические мероприятия отменят через несколько месяцев, то придется готовить другие допсоглашения и проходить процедуру заново. Это значительная бюрократическая работа, если сотрудников в компании много. Поэтому некоторые работодатели издают политику об удаленной работе, если сотрудники не против трудиться из дома. Но надо помнить, что это спорный документ на случай защиты интересов работодателя, ведь условия трудовых договоров не менялись, предупреждает Тимофеева. Внутренние приказы – это распространённая, хотя и рискованная практика. В Москве многие работодатели прибегли именно к этому варианту, делится старший юрист трудовой практики CMS Russia Федеральный рейтинг группа Трудовое и миграционное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Антимонопольное право группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность группа Коммерческая недвижимость/Строительство группа Налоговое консультирование группа Природные ресурсы/Энергетика группа Страховое право группа ТМТ группа Корпоративное право/Слияния и поглощения 14 место По количеству юристов × Екатерина Элекчян.
  3. Изменить условия трудового договора с двухмесячным уведомлением из-за смены организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК). Это наиболее сложная процедура для работодателя.

2А можно перевести сотрудников частично на удаленную, а частично на «стационарную» работу?Нет. В Трудовом кодексе нет такой возможности.

О том, что он негибкий и не отвечает современным реалиям, говорят сразу несколько экспертов. Глава о регулировании труда дистанционных работников появилась в 2013 году и состоит всего из пяти статей. Но интернет и другие технологии развиваются очень быстро, появляется все больше возможностей не зависеть от конкретного места, но в то же время быть на связи.

Набирает популярность смешанный режим работы. Например, четыре дня работать в офисе, а один – дома.

«Из-за последних событий возобновилась дискуссия о том, что это нужно закрепить в законе, – рассказывает Элекчян. – Это давно необходимо, надеюсь, что поправки примут».3Могут ли снизить зарплату тем, кто перешел на удалёнку?Нет, если человек продолжает делать ту же работу. Зарплата не зависит от места работы, а только от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (ст.

132 ТК).4Как контролировать работника на удалёнке и за что его можно уволить?Дополнительные основания для увольнения дистанционного работника можно указать в трудовом договоре.Работодатель может обязать сотрудника присылать регулярные отчеты о работе, отвечать на письма или сообщения в определенное время.

Как это делать и по каким каналам связи – нужно четко и подробно указать в допсоглашении к трудовому договору, советует Михайличенко.

Например, можно написать, что

«работник обязан во время рабочего дня, то есть с 10:00 до 19:00, отвечать на все письма руководителя по электронной почте в течение 10 минут»

, а если не будет – это основание для увольнения.

Нарушение помогут зафиксировать нотариальные осмотры электронной почты и запросы информации у телефонных операторов, подсказывает руководитель практики ФБК Право Федеральный рейтинг группа Налоговое консультирование группа Налоговые споры группа Интеллектуальная собственность группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Природные ресурсы/Энергетика группа Трудовое и миграционное право группа Антимонопольное право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Банкротство группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Коммерческая недвижимость/Строительство × Александра Герасимова.По некоторым основаниям уволить дистанционного работника нельзя.

Например, за прогул. Ведь сложно доказать, что человек отсутствовал в определенном месте в рабочее время.5Я хочу работать дистанционно, но работодатель меня не пускает. Кто прав?Попросить об этом можно, но работодатель пока не обязан идти навстречу, хотя власти и рекомендуют это делать. Даже если у вас ребенок, который находится на дистанционном обучении.

Даже если у вас ребенок, который находится на дистанционном обучении.

Некоторые компании относятся к этому с пониманием и разрешают работать удаленно, если это возможно.«Иначе надо искать другие варианты, как оформить отсутствие на работе. Например, просить оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск», – предлагает Элекчян.6Человек вернулся из зарубежного отпуска и остался дома на самоизоляции*.

Работать отказывается даже дистанционно.

Его могут уволить?Нельзя мешать самоизоляции сотрудников, потому что в случае наступления тяжелых последствий и работнику, и работодателю может грозить ответственность по ст. 236 УК («Нарушение санитарно-эпидемиологических правил»), предупреждает Тимофеева. Заставить человека работать тоже нельзя, если он не хочет.

Здесь работодатель должен оформить листок нетрудоспособности в связи с самоизоляцией, в котором будет указан код «03 – карантин», делится Тимофеева.

По ее словам, до этого нельзя увольнять за прогул, даже если человек не выходит на связь. В такой ситуации любой суд восстановит его в должности.Выплаты из-за карантина такие же, как и по обычной болезни. 20 марта сообщал, что больничный на карантине по коронавирусу будут оформлять удаленно.* – власти предписывают оставаться дома две недели тем, кто вернулся из стран с неблагоприятной обстановкой.7Что будет с сотрудниками, которые не могут трудиться удаленно?С 21 марта в Москве запретили пускать посетителей в фитнес-центры, бассейны, аквапарки и другие спортивные объекты.

Без работы около 100 000 человек. По сообщениям разных СМИ, власти рассматривают возможность закрыть другие организации, если эпидемия разрастется.

Власти информацию опровергают, но по опыту европейских стран подобный сценарий возможен. Коронавирус Столкнулись ли вы с последствиями коронавируса?

Исправьте следующие ошибки: Да, придется закрыть бизнес Да, я не получу полную зарплату Да, я заболел Нет, только в виде информационного шума Да, мой бизнес терпит убытки/сорваны контракты и т.д.

Да, сотрудников моей компании отправили на удаленку Да, меня и коллег отправили в неоплачиваемый отпуск Да, меня собираются сократить/уже уволили Да, столкнулась семья — школьники/студенты на карантине Да, я на карантине после возвращения из-за рубежа Да, у меня сорвались личные поездки Свой ответ Проголосовать В таком случае перед юристами встанет вопрос: как быть с работой, которая предполагает физическое присутствие. Должны ли такие сотрудники получать деньги? По словам управляющего партнера юрфирмы Вестсайд Федеральный рейтинг группа Комплаенс группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Трудовое и миграционное право группа Управление частным капиталом группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) × Сергея Водолагина, непреодолимая сила упоминается в Трудовом кодексе только в контексте освобождения работника от материальной ответственности, но ничего не говорится об освобождении от ответственности работодателя в случае наступления таких обстоятельств.

«Возможно, уяснить юридические последствия коронавируса нам помогут акты судебного толкования законов и акты публичной власти, которыми будут вводиться ограничительные меры»

, – говорит Водолагин.В Трудовом кодексе есть статья, которая может подойти под эти случаи. Это ст. 157 ТК («Оплата времени простоя»). Если вынужденный простой в труде не зависел от вины работника или работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада пропорционально времени простоя.

Как отмечают авторы комментариев к ТК, простой – это временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам.

К числу причин, которые не зависят от сторон, относят непредвиденные или неустранимые обстоятельства.

К ним вполне можно отнести карантин на фоне пандемии и сложной эпидемиологической обстановки.

Компенсации за удалёнку. Сколько денег сотрудники могут получить от работодателя

Адвокат, руководитель практики трудового права SZP Law Ксения Михайличенко пояснила, что такого понятия, как удалёнка, в Трудовом кодексе не существует.

Есть дистанционная работа. Заставить трудиться из дома никто не может. Ни сотрудников, ни работодателей. Региональные власти могут дать лишь соответствующие рекомендации.— Перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон — сотрудника и работодателя.

Заключается оно в письменной форме.

В дополнительном соглашении к трудовому договору в связи с переходом на удалёнку указываются условия работы, сроки и порядок оплаты.

Этот документ нужно просматривать очень внимательно. Если сотрудник видит очевидную трудовую дискриминацию в этом соглашении, то он имеет право не подписывать его.

Документ вступает в силу с момента подписания обеими сторонами. Сотрудники на дистанционной работе имеют те же самые права, что и их коллеги, которые трудятся в офисе, — рассказала генеральный директор ЮК «Юристъ» Асия Мухамедшина.Единственное отличие в том, что место работы сотрудник на удалёнке выбирает сам.

По словам Асии Мухамедшиной, можно выбрать любой адрес — по прописке или по факту временного пребывания.

Правда, с оговоркой: только в пределах страны.Но свобода выбора места, откуда сотрудник решит трудиться, не значит, что он может вольно распоряжаться своим рабочим временем. Если в определённый момент он не окажется на согласованном рабочем месте, то работодатель имеет право расценить это как прогул.

Последствия могут быть разными — вплоть до увольнения.— Стоит отметить, что на законодательном уровне не закреплено, что если человек переводится на удалённую работу, то заработная плата должна уменьшаться, — говорит Ксения Михайличенко. — Многие работодатели буквально заставляют сотрудников подписывать дополнительные соглашения с уменьшением заработной платы. На самом деле суммы выплат меняться не должны.Работодатель не имеет права уменьшать заработную плату сотруднику при переводе на удалённую работу.

Более того, сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию и подать жалобу.Асия Мухамедшина напоминает, что сотруднику возмещаются расходы и выплачиваются компенсации, если он для выполнения своих обязанностей с согласия или ведома работодателя использовал личное имущество. Получить деньги можно за износ инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику.

Также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Суммы и размер возмещения расходов определяются соглашением сторон в письменной форме.

На практике они обычно составляют несколько тысяч рублей в месяц. Так, уже известны случаи, когда в Москве компании компенсировали людям, работающим на дому, расходы на электричество и интернет.

Выплаты составили порядка одной-двух тысяч в месяц.

Кстати, сотрудник вправе потребовать от работодателя, чтобы тот обеспечил его всем необходимым для удалённого труда.

Например, компьютером или ноутбуком.

Именно поэтому многие компании разрешают своим сотрудникам забрать компьютер из офиса или раздают необходимые гаджеты для дистанционной работы.

Перевод на дистанционную работу. Как оформить и что учесть?

19.03.2021.В сегодняшней статье остановлюсь на главных вопросах:1.

Какие документы нужны, чтобы установить дистанционную (удаленную) работу. 2. Какие особенности учесть и указать в документах при переводе на дистанционную работу?3. Можно ли законно уменьшить оплату работникам в связи с переводом на удаленную работу. 4. Что делать с работниками, которых НЕВОЗМОЖНО перевести на удалённую работу.
4. Что делать с работниками, которых НЕВОЗМОЖНО перевести на удалённую работу. 5. Отпуска БС: законно ли отправлять в них работниковДистанционный характер работы – особый способ организации труда, который отличается следующими признаками.· Место работы — Вне места расположения работодателя, в т.

ч. в другой местности* (только на территории РФ)· Характеристика труда — Как правило, интеллектуальный труд· Инструменты и приспособления — Интернет и другие виды связи.

Порядок и сроки обеспечения сотрудника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации определяет трудовой договор· Режим работы — Постоянно в часы работы, установленные трудовым договором, через Интернет и другие виды связи. Сотрудник определяет самостоятельно или устанавливают в трудовом договоре.· Обеспечение безопасных условий и охраны труда производится в усеченном виде, в части:§ расследования и учета несчастных случаев и профзаболеваний;§ выполнения предписаний государственной инспекции труда;§ обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;§ ознакомления с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем для работы· Не требуется проведение СОУТ и указание ее итогов в трудовом договоре. · Не требуется создания рабочего места, подконтрольного Работодателючтобы установить дистанционную (удаленную) работу для работника, принятого на обычных условиях.1.

Приказ руководителя о переводе сотрудников на удаленную работу, в нём распоряжение заключить с КАЖДЫМ из работников подписать соглашение к ТД. 2. В соглашении отражаются все условия работы с новым режимом.Так как работы сейчас в кадрах много, частый вопрос –

«обязательно ли нужны дополнительные сообщения, нельзя ли обойтись приказом»

Внимание! Отсутствие доп. соглашения при изменении режима работы это нарушение, за которое потенциально при проверке ГИТ можно получить штраф!

«Как-то в облегченном варианте, в связи с обстоятельствами, указами мэра и прочее»

произвести не получится.Закон на такой случай исключений не содержит.будет выглядеть примерно следующим образом:С ДД.ММ.ГГГГ перевести на дистанционный режим работы следующих сотрудников (список)(ФИО ответственного) подготовить и предоставить на подпись Генеральному директору дополнительные соглашения к трудовым договорам сотрудников с условиями о дистанционной работе.

Срок – ДД.ММ.ГГГГ1. Согласно статье 312.4 ТК РФ,

«Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника»

, «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению».Поэтому, для избегания проблем и недопониманий, советую в дополнительном соглашении еще раз продублировать ранее установленный для работника режим работы (если он не меняется)2. Полезно указать в Доп. Соглашении формулировку об обязанности Работника использовать рабочее время только для исполнения трудовых обязанностей.3. Закрепите способы взаимодействия между работником и работодателем: адреса электронной почты, которые применяются.

Номера телефонов. Также обязанность Работника уведомлять о смене контактных данных или об их недоступности в случае непредвиденных ситуаций.4. Установите способы контроля. Периодичность отчетности, в какой форме её нужно подавать.

Кому из ответственных сотрудников Работодателя. 5. Закрепите обязанность работника сообщать Работодателю, если он не планирует работать в какой-то конкретный период.

Установите форму, в которой он об этом сообщает, получает подтверждение. В этот период нужно будет издавать либо приказ о ежегодном отпуске, либо об отпуске без сохранения заработной платы6. Укажите периодичность проверки почты Работником, периодичность совершения звонков, если они предусмотрены его трудовыми обязанностями.Все это нужно для подтверждения прогула, если он случится.

Одна из основных проблем увольнения дистанционных сотрудников, даже если они откровенно перестали работать – невозможность доказать это, либо доказать прогул. Именно эти пункты помогут при возникновении проблем.7. Укажите на обязанность работника бережно относиться к вверенному имуществу, своевременно сообщать о его порчеВ условиях экстренного перевода работников на дистанционную работу открытым остается вопрос, как указать СРОК такого условия в дополнительном соглашении.

А сделать это нужно обязательно, иначе такое условие будет считаться действующим бессрочно, а вернуть сотрудника в офис можно будет только после подписания нового дополнительного соглашения к трудовому договору (конечно, с согласия работника)Идеальный вариант – в дополнительном соглашении прямым текстом указать, что мера является временной, для предотвращения распространения коронавирусной инфекции. Указать, что отмена дистанционной работы производится по распоряжению Руководителя после стабилизации ситуации и прекращения такой необходимости.

Нужно будет издать новый приказ по предприятию об отмене удаленной работы, ознакомить Работников под подпись.

В тексте дополнительного соглашения можно предусмотреть, как Работник получит об этом уведомление.В связи с установлением дистанционной работы оплату уменьшить нельзя. Но есть другие законные причины это сделать.

Первая. В связи с дистанционной работой у Ваших сотрудников меняется круг обязанностей. Например, в обязанности бухгалтера входила подшивка первичной документации в дела, а в связи с удаленной работой это не будет требоваться. В этом случае вместе с установлением дистанционного характера работы Вы можете указать обязанности, которые работник временно не будет выполнять.

Мне больше всего нравится формулировка

«Должностная инструкция применяется за исключением (и перечисление конкретных пунктов)»

Вторая.

Если Вы уменьшаете норму рабочего времени. В таком случае в дополнительном соглашении нужно указать новый режим (мы помним, что его лучше в любом случае указывать), а также включить в текст формулировку

«Оплата труда производится пропорционально отработанному времени»

К слову об отработанном времени.

Работнику можно поручить вести на себя табель учета рабочего времени или просто подавать сведения Работодателю. Однако, нарушением не будет если Вы проставите в табеле время согласно графику, если со стороны работника не было уведомлений об отсутствии.Согласно статье 157 ТК РФ, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простояВ ситуации с коронавирусом нет ничьей вины, и для таких работников предусмотрена эта гарантияХотелось бы обратить внимание на то, что таких сотрудников по договоренности Вы можете отправить в ежегодные отпуска (не забывая об оплате отпускных не менее, чем за три дня до начала отпуска). Многие работники сейчас жалуются, что их вынуждают взять отпуска без сохранения заработной платы.

Будьте осторожны. Работник может пожаловаться в ГИТ, и ко всем неприятностям добавится еще и внеплановая проверка. Отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя не предусмотрен!Если у Вас еще остались вопросы, задавайте их в комментариях, обязательно отвечу.Если Вы попали на мою страничку в поисках ответа на свои вопросы – обращайтесь за консультацией и оформлением документов.Звоните и пишите!

Первоначальное понимание ситуации и совет юриста бесплатно! КонтактыКонсультация в удобное время онлайн!

Хочу на «удаленку»! Начальник не пускает

23 марта Приветствую вас!

Меня зовут Светлана, я практикующий юрист, с юридическим стажем более 14 лет. Каждый день ко мне обращаются клиенты с разными вопросами. Ответы на самые интересные я публикую здесь.

******В связи с эпидемиологической обстановкой, многие работодатели перевели сотрудников на дистанционный способ работы. Многие, но не все. Сегодня ко мне обратился клиент с интересным вопросом:Хочу перейти на удаленную работу в связи с коронавирусом, но начальник против. Обязан ли работодатель перевести меня?

Итак начнем.Отмечу немного статистики Роспотребнадзора.

По состоянию на 20 марта в нашей стране зафиксировано 199 подтвержденных случаев коронавирусной инфекции.Несмотря на малое количество заболевших, в стране действуют противоэпидемические и профилактические мероприятия. Так все чаще можно услышать призывы работодателей перевести работников на дистанционный режим работы, если имеются технические и организационные возможности. Однако как показывает практика не все готовы к реализации подобной меры.

Вот и случай моего клиента подтверждает это.Так, что делать, если работник просит перевести его на «удаленку», а работодатель отказывает?Начнем с определения удаленной работы. Согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) при условии использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета.

Условие о дистанционной работе должно быть включено в трудовое соглашение. Очевидно, что такое соглашение выражает согласие двух сторон — работника и работодателя.

Потому включить в трудовой договор условие о том, что работа является дистанционной, можно, только если с этим согласны и работник, и работодатель. Если работодатель не согласен с переходом сотрудника на удаленную работу, он может не подписывать такое соглашение.В этом случае, сотрудник может написать заявление на предоставление ежегодного отпуска или отпуска за свой счет. Если ежегодный отпуск на этот период запланирован графиком отпусков, то он будет предоставлен в обычном порядке.

Если в графике запланированного отпуска нет, то его предоставление – это право, но не обязанность работодателя. Что касается отпуска за свой счет, то в такой ситуации работодатель также не обязан его предоставлять, но может это сделать по письменному заявлению сотрудника.Таким образом, призыв работодателей перевести работников на «удаленку» носит рекомендательный характер, без принуждения. Работник вправе обратиться с подобным заявлением к работодателю, в свою очередь, последний может отказать.

Если работодатель сам не инициировал такой перевод, значит вопрос остается на усмотрение сторон трудового соглашения.С уважением, Авдеева Светланапросто перейдите по ссылке и оставьте сообщение, я свяжусь с вами

Как в Москве подать сведения о работниках, переведенных на удаленку

Иллюстрация: Ирина Григорьева / Клерк.ру Где взять, как заполнить и куда отправить форму для юрлиц и ИП о количестве сотрудников, переведенных и не переведенных на дистанционную работу, а также отправленных на выходные?

Пояснения по этим вопросам опубликованы на сайте Мэра Москвы.1. Почему организациям и ИП нужно сообщать о своих сотрудниках? С 5 октября работодатели столицы обязаны перевести на удаленную работу не менее 30 процентов сотрудников, а также всех работников старше 65 лет и людей с хроническими заболеваниями.

В соответствии с Указом Мэра Москвы от 1 октября 2021 года , они должны предоставить сведения об организации, виде деятельности, фактических адресах, где продолжают работать сотрудники. Также нужно указать число работников, группируя их по режиму работы: работающие дистанционно, продолжающие ездить в офис (без возможности перехода на дистанционную работу).

Требование не распространяется на:

  1. организации, осуществляющие работу по государственному оборонному заказу;
  2. организации электроннотехнической отрасли, обеспечивающие деятельность указанных организаций;
  3. организации оборонно-промышленного комплекса, авиастроения;
  4. организации здравоохранения и иные организации, определенные Штабом по мероприятиям по предупреждению завоза и распространения инфекции, вызванной коронавирусом 2021-nCoV в городе Москве.
  5. организации, входящие в состав государственной корпорации по атомной энергии «Росатом»;
  6. организации, входящие в состав государственной корпорации космической деятельности «Роскосмос»;

2. Могут ли работать организации, приславшие форму?

Ограничений в осуществлении деятельности нет. Направление формы не является препятствием или ограничением работы. 3. О каких сотрудниках необходимо сообщать?

Необходимо предоставить сведения о количестве сотрудников, которые:

  1. продолжают ходить на работу;
  2. работают удаленно.

4. Где скачать форму для заполнения сведений о сотрудниках? Шаблон для заполнения формы предоставления сведений о численности работников организаций и индивидуальных предпринимателей вы можете на официальном сайте Мэра Москвы mos.ru.5.

Какие сведения обязательны для заполнения? В форме для заполнения сведений о сотрудниках необходимо указать:

  1. ОГРН/ОГРНИП;
  2. ИНН;
  3. основной вид осуществляемой деятельности (отрасль);
  4. Обязательно необходимо уточнить сведения относительно работников, не подлежащих переводу на дистанционный режим работы, в виде:
  5. юридический адрес (в соответствии с данными ЕГРЮЛ;
  6. дополнительные виды осуществляемой деятельности;
  7. фактического адреса осуществления деятельности (указывается только код ФИАС);
  8. суммарная численность работников, не подлежащих переводу на дистанционный режим работы;
  9. полное наименование организации/ИП;
  10. численности работников, не подлежащих переводу на дистанционный режим работы, осуществляющих деятельность по указанному фактическому адресу.
  11. суммарная численность работников, подлежащих переводу на дистанционный режим работы.
  12. краткое наименовании организации;

Если адресов несколько, необходимо указать их все и для каждого адреса указать фактическую численность сотрудников, не переведенных на дистанционный режим работы. Список сотрудников с ФИО не нужен.

Заполнить следует только количество сотрудников в привязке к фактическому адресу. Данные следует предоставить в формате xls, xlxs. Шаблон для заполнения можно скачать .6.

Как указывать фактический адрес? В отличие от юридического адреса, который заполняется в соответствии с данными ЕГРЮЛ, фактический адрес осуществления деятельности требует указания соответствующего кода адреса из Федеральной информационной адресной системы.

Найти его можно в графе «Уникальный идентификатор»: В случае отсутствия адреса необходимо указать любой ближайший адрес здания/строения. Обратите внимание, нужно указать код ФИАС, относящийся именно к зданию (строению), а не к улице, при этом в отчетной форме указывать конкретный адрес или улицу не требуется. Для организаций, чья деятельность связана с передвижением (курьерские услуги, услуги транспортировки, такси и т.п.), в качестве фактического адреса следует указать адреса размещения офиса (офисов) и численность работников, не подлежащих переводу на дистанционный режим работы, закрепленных за указанным офисом (офисами).7.

Как вносить вид деятельности? Вид деятельности следует вносить в свободном формате, в соответствии с осуществляемой деятельностью и отраслью, к которой относится ваша организация или ИП.8.Какие сложности могут возникнуть при заполнении формы? Если в форме не хватает строк, добавьте их в соответствии с количеством адресов осуществления деятельности организации.

Должны добавляться пары строк: строка для ввода кода адреса местоположения и строка для численности работников по данному адресу, которые не переведены на удаленный режим работы. 9. У меня сеть магазинов. Форму нужно заполнить на каждый магазин отдельно?

Если магазин работает как одно юридическое лицо, нужно заполнить одну форму.

В файле укажите столько фактических адресов, сколько фактически работает магазинов, далее по каждому адресу и магазину заполните количество сотрудников. Если магазины работают как разные юрлица, вам следует заполнить сведения по принципу «одно юрлицо — один файл».

Направить файлы можно одним письмом.10. Заполненная форма должна быть подписана и заверена печатью?

Нет. Форму нужно заполнить по (формат xls, xlxs) и направить на адрес электронной почты: Куда отправлять заполненную форму? Установленную форму с заполненными сведениями необходимо отправить на адрес электронной почты При возникновении дополнительных вопросов по представлению указанных сведений можно обратиться по телефону 7 495 870-72-98.12.

Когда поступит ответ на письмо с данными?

После отправки письма вы получите автоответ. Иного взаимодействия не предполагается.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+