Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Совмещение внутренние как уволить работника

Совмещение внутренние как уволить работника

Совмещение внутренние как уволить работника

Тонкости увольнения совместителей по собственному желанию. Заявление и расчет


Уволиться по своему желанию законодательство допускает в любое время, в том числе при работе по совместительству. Прекращение трудовой деятельности, которая не является для сотрудника основной, осуществляется по общему порядку.

Однако некоторые нюансы проведения процедуры все же имеются — их необходимо учитывать при оформлении увольнения. Согласно ст. 60.1 ТК РФ, сотрудник вправе по своему желанию вести, помимо основной, дополнительную трудовую деятельность. Статья 60.1 ТК РФ. Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются настоящего Кодекса.В зависимости от обстоятельств работы, совместительство может быть:

  • Внешним — при дополнительной занятости на другом предприятии. При этом допускаются трудовые взаимоотношения с несколькими работодателями ().
  • Внутренним — при труде в той же организации, где осуществляется основная деятельность.

При совместительстве оформление всегда производится по двум или более трудовым договорам, один из которых считается основным (этим совместительство отличается от внутреннего совмещения, предполагающего дополнительную работу в рамках одного контракта). Работа по совместительству регламентирована .

Продолжительность трудового дня при дополнительной занятости должна быть не больше четырех часов (полная смена возможна в выходные на основном месте). Оплата осуществляется пропорционально затраченному на труд времени, исходя из выработки или иных условий, предусмотренных рабочей документацией. Однако глава 44 не регулирует процедуру увольнения совместителя — только обозначает дополнительные основания прекращения трудовых отношений.

Однако глава 44 не регулирует процедуру увольнения совместителя — только обозначает дополнительные основания прекращения трудовых отношений.

То есть расторжение контракта по желанию сотрудника осуществляется на общих основаниях, согласно . Внешний и внутренний совместитель вправе уволиться в любое время, оповестив о своем решении работодателя в обозначенный законом срок.Внутренний совместитель после увольнения с одной из должностей остается трудиться по главному контракту.

То есть сотрудник продолжает профдеятельность на основной должности.

Прекращение трудовых отношений внешнего совместителя имеет последствия как для рядового сотрудника — после завершения процедуры увольнения его работа в организации, где он работает по совместительству, полностью завершается. Расторжение договора по инициативе сотрудника осуществляется по обычному порядку — процедура запускается после предоставления работодателю заявления об уходе. Уведомление производится в обозначенный законом срок.

Преимущественно период информирования (отработки) насчитывает две недели, но может быть сокращен или увеличен.

Совместительство не выступает основанием для отмены отработки.При отсутствии веских оснований и договоренности с руководством сотрудник обязан соблюдать установленный срок информирования и осуществлять в течение этого периода свои должностные обязанности в полном объеме. В противном случае работодатель вправе провести увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины (за прогул). Сократить или полностью избежать отработки допустимо при личной договоренности с работодателем, поскольку не запрещает уменьшения или отсутствия периода информирования.

В этом случае день увольнения обязательно указывается в заявлении об уходе.

Также расторгнуть договор без отработки внешнему и внутреннему совместителю допустимо при наличии веских оснований:

  1. при уходе на пенсию;
  2. при поступлении в учреждение образования;
  3. при совершении работодателем правонарушений.

Закон предполагает возможность иных ситуаций, когда трудовая деятельность становится невозможной. Тогда также допускается уволиться без отработки:

  1. присвоении инвалидности и так далее.
  2. армейском призыве;
  3. при переезде;
  4. формировании профпатологий;

Основание ухода обязательно указывается в заявлении. Расторгнуть договор без отработки или сократить ее вправе совместитель, пребывающий в отпуске или на больничном.

Этот период зачтется в обозначенный срок информирования.Отсчет отработки ведется со следующего дня после даты получения заявления работодателем. Информирование руководства предприятия о расторжении договора осуществляется посредством передачи заявления об уходе.

Документ запускает процедуру увольнения, становится основанием для формирования соответствующего приказа. Унифицированной формы заявления нет, оно составляется произвольно.

Документ содержит сведения:

  1. день подачи заявления.
  2. наименование организации;
  3. Ф. И. О. и должность сотрудника;
  4. просьбу работника уволить его по собственному желанию;
  5. Ф. И. О. и должность уполномоченного лица;

При стандартных сроках информирования дату увольнения в заявлении можно не указывать.

При расторжении договора без отработки дата обязательно отображается в документе. При наличии веских оснований для немедленного ухода или увольнения в конкретный день их следует отметить в заявлении (переезд, уход на пенсию и так далее).

Заявление направляется работодателю за две недели (или с учетом иного периода отработки) до предполагаемой даты увольнения. Отсчет начинается на следующий день после принятия бумаги предприятием. Сроки отработки, указанные в ТК РФ, действительны для внешних и внутренних совместителей:

  1. 3 дня — при сезонном трудоустройстве ().
  2. 1 мес. — для тренеров, спортсменов при действии договора более 4 мес. При этом возможно увеличение периода ().
  3. 3 дня — при испытательном сроке ().
  4. 1 мес. — для руководителей организации (ст.280 ТК).
  5. 2 нед. — стандартный, применяется в большинстве случаев ().
  6. 3 дня — при срочном договоре с периодом действия до 2 месяцев ().

Статья 280 ТК РФ.

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.Если совместитель увольняется без отработки, заявление передают в любое время до наступления даты увольнения (по договоренности с работодателем). Подать документ можно:

  1. почтой — заказным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.
  2. через кадровую службу, канцелярию, секретаря или иное уполномоченное лицо;
  3. лично руководителю;

Рекомендуется получить подтверждение принятия заявления работодателем: копию бумаги с отметкой о приеме, регистрационный номер, уведомление о вручении.При отправке документа почтой следует учитывать, что срок отработки отсчитывается со следующего дня после получения работодателем почтового отправления.

В данном случае указывать дату увольнения в заявлении нецелесообразно.

Все записи в трудовую книжку при совместительстве вносятся стандартно, но только по основному месту работы и по желанию сотрудника ().

То есть оформление документа при увольнении не является обязательным и осуществляется только по письменному требованию (заявлению) работника. Подается оно в кадровую службу или бухгалтерию основного места работы. Оформление книжки при увольнении осуществляется по данным соответствующего приказа после ознакомления с ним сотрудника (под подпись).

Оформление книжки при увольнении осуществляется по данным соответствующего приказа после ознакомления с ним сотрудника (под подпись).

При этом записи о приеме на работу и расторжении договора допустимо сделать одновременно.

При внутреннем совместительстве проблем с внесением данных нет, кадровая служба делает запись в стандартном порядке.

Трудовая книжка остается на текущем месте работы, поскольку работник продолжает вести профдеятельность на основной должности. Договор на дополнительную занятость считается расторгнутым. При внешнем совместительстве работодатель, от которого уходит сотрудник, не может внести запись, поскольку трудовая книжка пребывает на основном месте труда.

По желанию гражданина он может обратиться в организацию, где продолжает работать, с просьбой записать сведения об увольнении.При этом требуется предъявить документ, подтверждающий наличие дополнительной занятости и ее прекращение (например, договор, заверенную копию приказа, справку от бывшего работодателя). В редких случаях внешний совместитель может взять трудовую книжку с основного места (по письменному запросу) и передать в стороннюю организацию для оформления увольнения. После внесения данных документ отдают сотруднику, который направляет его обратно на действующую работу.

Не возвращать книжку недопустимо, поскольку кадровые работники основного места труда выступают ответственными за ее хранение и оформление.

Запись в трудовой книжке включает сведения:

  1. данные документа, на основании которого проводится увольнение — номер и дату приказа;
  2. Ф. И. О., должность и подпись уполномоченного лица.
  3. дату расторжения договора;
  4. ссылку на правовой акт — п.3.ч.1 ;
  5. основание — «уволен по собственному желанию»;

При увольнении внутреннего совместителя печать в трудовой книжке не ставится. Она потребуется только при расторжении основного трудового договора.Образец записи в трудовую книжку при увольнении внешнего совместиля по собственному желанию: Образец записи в трудовую книжку при увольнении внутреннего совместиля по собственному желанию: С 01.01.2021 года осуществляется переход на электронные трудовые книжки (ЭТК) и новую отчетность СЗВ-ТД ().

При этом организации обязаны уведомить сотрудников о необходимости выбора бумажного или электронного варианта. Поскольку оформлением трудовых книжек занимается основной работодатель, извещение внешних совместителей не требуется. Независимо от сделанного выбора, электронная отчетность заполняется организациями в любом случае.

В ЭТК фиксируются все изменения в рабочем процессе: прием на должность, перевод, увольнение и так далее.

При этом информация о совместителях вносится в обязательном порядке — несмотря на то, что в бумажном варианте запись делалась по желанию сотрудника. То есть при наличии трудового договора с внешним или внутренним совместителем внесение данных в СЗВ-ТД и ЭТК осуществляется обязательно по стандартной форме.

Согласно , расчет с увольняющимся работником производится в завершающий трудовой день.

Если гражданин отсутствует на работе, выплаты осуществляются на следующий день после направления сотрудником, работающим по совместительству, соответствующего требования. Оплата труда совместителей регламентирована .

При увольнении с работником производится полный расчет, в который входят выплаты:

  • Иные выплаты, предусмотренные трудовым договором или иными локальными актами предприятия (премии, поощрения и так далее).
  • Компенсация за неотгулянный отпуск (). Внутреннему и внешнему совместителю отдых предоставляется в то же время, что и на основной работе. Если у сотрудника остались неиспользованные дни отпуска, работодатель обязан их возместить в денежном эквиваленте.
  • Заработок — размер определяется пропорционально отработанному времени, исходя из фактической выработки или иных условий, предусмотренных договором.

Если внутренний совместитель одновременно с дополнительным контрактом расторгает и основной, расчет предоставляется полностью по каждому из договоров (в том числе компенсация за неотгулянный отпуск).Увольнение внутреннего или внешнего совместителя по его волеизъявлению осуществляется по стандартному алгоритму.

Запускается процедура на основании заявления от сотрудника, переданного работодателю в обозначенный законом срок.

Отработка устанавливается по общему порядку, избежать ее допустимо при наличии веских оснований или по договоренности с руководством организации. Расчет с увольняемым совместителем включает стандартные выплаты и компенсации, которые перечисляют сотруднику в последний трудовой день. Комментировать (Пока оценок нет) Загрузка.
Комментировать (Пока оценок нет) Загрузка.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя


16 апреля 2021В действующем сегодня законодательстве указано следующее.

Совместительство – это выполнение работы, но только в свободное от основной время.Эта группа работников подразделяются на внутренних (работа в пределах одного предприятия) или внешних (трудоустройство в двух разных компаниях).Совместители ничем не отличаются от основных ведь на них также распространяются все нормы законодательства в сфере труда.А вот уволить работника-совместителя можно по таким основаниям:

  1. по инициативе администрации предприятия, а именно: в связи с банкротством или закрытием компании, сокращением, за прогулы, по причине появление на работе пьяным или под действием наркотиков, прочее.
  2. на основании личного заявления, в котором он изъявил желание прекратить трудовые отношения;
  3. по соглашению двух сторон;

Прекращение трудовых отношений по личному желанию урегулировано законодательно пунктом 3 статьи 77 ТК РФ.О своем желании совместитель должен предупредить за две недели, что указано в ст.

80. Также в этой статье подробно описана процедура увольнения по отмеченному основанию.Когда найден компромисс между наемных работником (совместителем) и директором относительно даты увольнения, первого можно уволить по соглашению сторон. Также желания работника уволиться по этому основанию должно быть отражено в его письменном заявлении.Хотелось бы отметить, что дополнительным основанием наряду с ранее отмеченными, является увольнение совместителя в связи с тем, что был принят на должность основной работник.Но при таком увольнение законодатель обязан предупредить совместителя о предстоящем увольненииза две неделидо момента, когда трудовой договор будет разорван. В такой ситуации получать согласие (письменное заявление) от совместителя не требуется.Данную процедуру нужно выдерживать при увольнении всех категорий совместителей.

Но в случае внутреннего совместительства работник остается работать на предприятии только, выполняя обязанности по основной должности.Если же человек был уволен с основного места, но продолжает трудовые отношение с работодателем как совместитель, то уволить его в связи с приемом основного сотрудника нельзя. Потребуется предложить ему данную должность в качестве основной, и только получив письменный отказ, уволить по вышеуказанному основанию.Как уже отмечалось ранее в этой статье, совместители пользуются теми же правами и гарантиями, как и другие работники.

Поэтому в процессе увольнения данной категории сотрудников, а особенно по инициативе администрации, нужно четко придерживаться требований и норм законодательства.В противном случае увольнение в судебном порядке будет признано незаконным, работник будет восстановлен на работе и работодатель должен будет выплатить зарплату за время прогула не по его вине.При увольнении совместителя, например, в связи сокращением, его нужно предупредить об этом не позднее, чем за 2 месяца.

Также в данном случае потребуется выплатить выходное пособие, минимальный размер которого определен в ТК.Обращаем ваше внимание, что судебная практика является подтверждением того, что работодатель имеет право не выплачивать совместителю средний месячный заработок на протяжении двух последующих месяцев, но это в случае, если у работника есть основного место работы.Если же вы столкнулись с ситуацией, когда ваш совместитель на дату увольнения не имеет другой работы и после расторжения с ним трудового договора становится безработным, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на последующие месяцы.Также акцентируем ваше внимание и на том факте, что совместители, как и остальные сотрудники, должныподчиняться внутреннему трудовому распорядку.Поэтому в случае нарушения дисциплины, договор может быть разорван по инициативе работодателя.

Но здесь важно выдержать все законодательно определенные требования и нормы.Согласно инструкции трудовая книжка совместителя хранится обязательно только по основному месту.Но в первый рабочий день руководитель должен оформить приказ о приеме работника по совместительству.Если есть желание, запись о такой работе выполняется работодателем по основному месту, а основанием является справки.В случае прекращения трудовых отношений в последний день нужно издать приказ, ознакомить с ним под подпись работника.

Также обязательно необходимо выплатить все причитающиеся ему денежные суммы.К примеру, это заработная плата за текущий месяц и компенсация за неиспользованный отпуск. Иначе это будет нарушением со стороны работодателя.Источник —

Процедура увольнения при внутреннем совместительстве

Вы здесь Опубликовано 2014-02-12 14:50 пользователем HRTrain Увольнение при внутреннем совместительствеможет происходить по нескольким основаниям: по желанию самого работника, или по желанию предприятия, на котором он работает.

Только порядок такого увольнения значительно отличается.

Важно учитывать все положения законодательства при увольнении сотрудника, независимо от его причины.

Даже уволенный по собственному желанию сотрудник, может обратиться в суд, если, например, увольнение проведено неправильно, или с ним не проведены все положенные расчеты.

В любом случае, увольнение сотрудника с внутреннего совместительства, не означает его увольнения и с основной должности.

Для того, чтобы понять особенности увольнения внутреннего совместителя, нужно рассмотреть, что представляет собой внутреннее совместительство. Внутренним совместителем может быть основной работник организации, который выполняет дополнительную работу на этом же предприятии в свободное, нерабочее время. То есть, данные трудовые функции не должны переплетаться с основными, которые сотрудник выполняет на данном предприятии.

Оформление на должность совместителя происходит на этом же предприятии, путем внесения сведений о том, что данный сотрудник принят на должность совместителя по внутреннему совместительству, номер и дата приказа, на основании которого принят сотрудник внутренним совместителем.

То есть, процедура остается та же – нужно обязательно издать приказ. Увольнять внутреннего совместителя нужно также, по приказу. Только разница вся в том, что с основного рабочего места такой сотрудник не увольняется.

А только с должности, где он пребывает совместителем.

Как и при увольнении основного сотрудника, увольнять совместителя, который работает на этом же предприятии на основной должности, нужно с указанием причины такого увольнения. Требования к оформлению увольнения, внесения сведений и формулировки в трудовую, на основании приказа, также регламентируется трудовым законодательством. Существуют как общие причины увольнения внутреннего совместителя, так и дополнительные.

К общим относятся те, что установлены статьей 77 Трудового кодекса. Увольнять совместителя, работающего по трудовому договору на предприятии, можно по таким основаниям:

  • если сотрудник не может выполнять обязанности внутреннего совместителя по состоянию своего здоровья, чему является подтверждением медзаключение, и работодатель не может изменить условий труда совместителя на подходящие ему;
  • по распоряжению руководителя (для этого должны быть законные причины, например, прогул, нарушение трудовой дисциплины, ликвидация предприятия, или структурного подразделения, где работает совместитель, по сокращению и т.п.);
  • по желанию данного внутреннего совместителя остаться только на основной должности;
  • при обстоятельствах, указанных в ст. 83 ТК;
  • при переводе или переходе сотрудника по своей инициативе, например, на другое предприятие, или на выборную должность, которая не подразумевает возможности совместительства;
  • при переходе работодателя на другую местность, если совместитель отказывается также, переводится в другую местность;
  • по согласованию между работодателем и совместителем, путем составления соглашения в письменной форме;
  • если срок, на который заключался договор с совместителем, окончен, и стороны не договорились о его продолжении;
  • при отказе самого совместителя продолжать работу на данной должности, в связи с некоторыми изменениями: например, в организационной форме предприятия, смена руководства, смена условий трудового договора и т.п.;

Помимо указанных оснований, внутренний совместитель увольняется, если на эту должность, которую он занимает как совместитель, на предприятие принят основной сотрудник. Нельзя уволить по этой причине беременную сотрудницу, которая работает по внутреннему совместительству.

Вплоть, до окончания беременности. Если совместитель был взят на работу по срочному трудовому договору, когда нет надобности в основном сотруднике, например, на работу, связанную с сезонными работами на предприятии, или для выполнения строго определенной трудовым договором, работы, трудовой договор с ним прекращается, о чем вносится запись в трудовую.

При этом, сотрудник продолжает работать на основной работе. Внутренние совместители, как и внешние, имеют те же трудовые права и гарантии, что и основные сотрудники. Внутренний совместитель, помимо дополнительной заработной платы, которую он получает, имеет еще и право на отпуск, право пребывать на больничном, право иметь гарантии и компенсации при увольнении.

Увольнение с внутреннего совместительства должно происходить так же, по правилам, установленным трудовым законодательством.

Если увольнение происходит по желанию сотрудника, который по тем, или иным причинам, не хочет больше быть внутренним совместителем на данном предприятии, а решил остаться только на основной должности, то он должен написать соответствующее заявление.

Предупредить предприятие о своем желании уволиться, следует за две недели. Сотрудник имеет право уволиться по собственному, либо только с должности совместителя, либо и с основной должности, и с должности, на которой он работает внутренним совместителем. Написав заявление, совместитель может, по договоренности с работодателем, не отрабатывать положенное время, или уйти в отпуск, который он не использовал.

Но важно, чтобы этот отпуск совпадал с отпуском по основной должности.

То есть, если сотрудник имеет по графику, отпуск в определенное время, он должен отгулять и тот отпуск, который положен ему, как совместителю на данном предприятии.

Некоторые работодатели суммируют отпуск, простым путем сложения, и добавляют к основному отпуску дополнительный. Но, если сотрудник, отбыв в отпуске, который ему положен на основной должности, счел нужным не использовать отпуск, положенный ему, как совместителю, работодатель должен при его увольнении компенсировать ему все неиспользованные данным работником отпуска за все время внутреннего совместительства.

Это же право касается тех совместителей, которые увольняются по другим причинам (кроме виновных действий).

Мало кто обращает внимание на сроки, и порядок внесения записей об увольнении совместителя. Даже в случае внутреннего совместительства, правила увольнения, правила оформления на должность основного сотрудника, остаются те же, что и для основного.

Только разница вся в том, что внутренний совместитель имеет возможность работать на одном и том же предприятии.

Совместителем может считаться только тот сотрудник, который имеет основное место работы, или на этом же предприятии, где он совместитель, или на другом, у другого работодателя.

Поэтому, увольняя сотрудника с основного места работы, и оставляя его в качестве совместителя, некоторые работодатели не учитывают, что если он не устроился на основное место работы где-нибудь еще, то такой сотрудник автоматически становится не совместителем, а основным работником.

Пусть даже и не на полный рабочий день.

Потом же, возникают определенные проблемы, если, скажем, работодатель берет на должность совместителя, основного сотрудника. По закону, не допускается такое увольнение совместителя по причине приема на эту должность основного сотрудника. Ведь увольняемый уже не совместитель, а основной и полноценный сотрудник.

Если же он работает на этом предприятии в качестве основного сотрудника, а в свободное время, по трудовому соглашению, выполняет трудовые функции по совместительству, невзирая на его желание, он может быть уволен работодателем, если тот решит нанять постоянного работника. p>Закон не исключает возможности уволить внутреннего совместителя и за нарушение трудовой дисциплины.

О таком нарушении должны быть составлены акты, докладные записки, и иные документы, подтверждающие факт нарушения. Довольно интересный случай увольнения внутреннего совместителя за прогул.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+