Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Сравнительная таблица при сокращении образец

Сравнительная таблица при сокращении образец

Сравнительная таблица при сокращении образец

Преимущественное право при сокращении штата работников


15 апреля 2021В соответствии с существующими нормами действующего в нашей стране свода законов сокращение предполагает выведение из «штатки» предприятия или организации отдельных должностей.При проведении увольнения в связи с сокращением необходимо обязательно учитывать, что некоторые категории работающих имеют некоторые преимущества при сокращении. Иными словами отдельные работники «защищены» законом от увольнения по данной причине.Нужно понимать, что работодатель не может уволить работника «на свое усмотрение».

Все должно быть максимально законным и обоснованным.Чтобы выделить работников, которых нельзя сократить, необходимо действовать по такому алгоритму.Имеются работники, которые согласно законодательству, а именно ст. 261, 256 и 81 ТК РФ, не подпадают под сокращение. В эту категорию лиц включены: беременные, матери, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, одиночки, воспитывающие 14-ти летнего ребенка, работники, находящиеся в так называемом декретном отпуске, матери, имеющие на иждивении ребенка-инвалида, или подростка возрастом до 14-ти.Также обращаем внимание, что нельзя увольнять, в том числе и по инициативе работодателя (по сокращению) работников, которые находятся в отпуске, а также провести процедуру увольнения в период нетрудоспособности по закону запрещено.При увольнении несовершеннолетних работников работодатель должен получить разрешение государственной инспекции по труду.Непосредственно при отборе сотрудника, который будет сокращен, обязательно сравнивают квалификации, уровень образования и опыт работы.
В эту категорию лиц включены: беременные, матери, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, одиночки, воспитывающие 14-ти летнего ребенка, работники, находящиеся в так называемом декретном отпуске, матери, имеющие на иждивении ребенка-инвалида, или подростка возрастом до 14-ти.Также обращаем внимание, что нельзя увольнять, в том числе и по инициативе работодателя (по сокращению) работников, которые находятся в отпуске, а также провести процедуру увольнения в период нетрудоспособности по закону запрещено.При увольнении несовершеннолетних работников работодатель должен получить разрешение государственной инспекции по труду.Непосредственно при отборе сотрудника, который будет сокращен, обязательно сравнивают квалификации, уровень образования и опыт работы.

Но в данном случае обращаем внимание, что следует отбирать среди сотрудников одной должности или профессии.Также существует и категория работников, которые имеют преимущественно право на оставление на работе.Например,к ним относятся следующие: имеющие двух и более иждивенцев, содержать семью, получившие профессиональное увечье или травму на этом предприятии, инвалиды, прочие.Важный момент! Сокращается конкретная должность, то увольнению по ст.

81 ТУ РФ подлежат все работники, занимающие эту должность. А в случае отсутствия других вакансий на предприятии или организации определение преимущественного права на оставление на работе не проводится.Более квалифицированные и опытные работники, имеющие высокие показатели производительности труда имеют явное преимущество. Поэтому эти критерии одними из первых используют при отборе кандидатов для сокращения.Квалификационные требования к работникам конкретной профессии или должности описаны в специальных документах, например, это Справочник квалификации, профессий и должностей.

Все эти моменты также отражены в должностных или рабочих инструкциях.Уровень квалификации в данном случае определяется посредством оценки уровня образования, навыков, знаний и имений работника. В данном случае изучается личное дело конкретного работника, в котором обязательно содержаться документы, подтверждающие опыт работы и уровень квалификации.Если работник проходил обучение или повышение квалификации с отрывом или без отрыва от выполнения своих обязанностей это также отражается в его личном деле. Параллельно проводиться и анализ результатов работы.Преимуществом при оставлении на работе также может быть и отсутствие у работника любого рода дисциплинарных взысканий, выговоров и нарушений трудовой дисциплины.Законодатель не определило конкретных требований к проведению оценки работника по уровню производительности и эффективности, но очень многие специалисты в сфере управления персонала, основываясь на собственной практике, отмечают, что делать эту нужно письменно и обязательно привлекая специально созданную комиссии.Так вы избежите судебных разбирательств и признания сокращения необоснованным и незаконным.Комиссия может состоятьиз руководителей подразделений, специалиста кадровой и юридической службы.

Также рекомендуется привлечь к данного рода процедуре и профсоюзную организацию предприятия. Комиссия создается приказом, который подписывает руководитель – директор.Все заседания комиссии фиксируются и отражаются в протоколах.

В итоге комиссия должна представить свое заключение, где будет предложено обоснованное решение относительно каждого работника.Важно!

Если же работник является членом профсоюзной организации, то работодатель должен получить согласие от этого профсоюза на увольнение.
Такое согласие должно быть письменным.Источник —

Увольнение при сокращении штата сотрудников

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников — один из самых сложных и трудоемких процессов, что увеличивает риск возникновения трудовых споров.

Рассмотрим аспекты, которые помогут провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями законодательства. Согласно Трудовому Кодексу РФ, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовые отношения с работником по своей инициативе, если воспользуется мерой сокращения численности кадров. Эта мера предусмотрена п. 2 ч.

Эта мера предусмотрена п. 2 ч.

1 ст. 81 ТК РФ, где выявлено соотношение между сокращением численности и сокращением штата. Эти термины представлены с точки зрения двух различных формулировок, но в то же время явного отличия между ними нет.

В качестве законного обоснования берется п. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, а так же Рекомендации по применению и заполнению документов, применяемых для учета трудовой единицы, его оплаты. Последний документ одобрен Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1.

В этих документах четко определены особенности штатной составляющей организации, а так же штата в целом.

регулирует:

  1. строение организации (список структурированных отделов организации);
  2. состав кадров (полный перечень должностей, направлений профессиональной деятельности);
  3. количество кадровых единиц;

Пункт 2 ч.2 ст.

57 ТК РФ разъясняет, что профессиональная деятельность сотрудника организации представляет собой труд по определенной профессии, которая представлена в штатном распорядке, причем данной профессии в обязательном порядке должна быть присвоена квалификация. Исходя из этого, можно сделать вывод, что прибегая к сокращению сотрудников, работодатель убирает из штатного распорядка трудовую единицы или квалифицированную профессию. Сокращение численности работников — сокращение количества работников в организации.

Для примера можно взять организацию, в которой работает 10 токарей, а требуется не больше 5-ти.

Таким образом, сокращается 5 токарей, но непосредственная профессия токаря остается в штатном расписании. Работодатель стремится оставить в своей организации самых высококвалифицированных работников.

Это стремление вполне обосновано с точки зрения работодателя. Что касается уволенных сотрудников, то по ст. 179 ТК РФ, они имеют преимущественные права при сокращении.

Перед тем, как составить окончательных список кадров с решением о сокращении сотрудников, работодатель обязан сравнить всех сотрудников организации. Результаты о сравнительном анализе должны быть оформлены в документальном порядке.

Для любого претендента на сокращение работодатель составляет выписной листок. Он содержит информацию, которая поможет в сравнительном анализе работников. Относительно должностей ведется таблица, которая содержит сравнительные данные. Чтобы процесс сокращения проходил в законном порядке, работодатель должен собрать комиссию по вопросам сокращения.

Чтобы процесс сокращения проходил в законном порядке, работодатель должен собрать комиссию по вопросам сокращения. Она состоит из трех человек, одним из которых должен быть представитель профсоюза организации, если такой имелся изначально.

Члены комиссии рассматривают каждого потенциального кандидата на сокращение и выявляют его преимущественные права, что документально протоколируют. Составление окончательного списка сокращаемых кадров включает в себя 4 этапа.

Этап 1. Выявление тех групп лиц, которые не могут быть сокращены по настоянию работодателя. В ст. 261 ТК РФ есть полный список кадров, которые не могут подвергаться сокращению.

  1. матери-одиночки (отцы — одиночки), чьи дети не достигли 14-тилетнего возраста;
  2. сотрудницы, на иждивении которых имеются малолетние дети до 3-х лет;
  3. беременные сотрудницы;
  4. матери-одиночки (отцы — одиночки), воспитывающие ребенка – инвалида, не достигшего 18-тилетнего возраста.

Этап 2.

Сравнительный анализ эффективности труда и квалифицированности сотрудников.

Согласно ст. 179 ТК РФ, имеют преимущество перед сокращением те работники, которые имеют повышенный уровень квалификации, а так же чья производительность труда выделяется по производственным показателям.

Под производительностью труда понимается выполнение установленных норма производства, перевыполнение плана, выполнение дополнительных поручений, не указанных в плане работ. Производительность оценивается по следующим критериям:

  1. премии и благодарности за качественную работу;
  2. выполнение работы в срок, а также раньше срока;
  3. поддержание постоянной работы оборудование, отсутствие поломок и сбоев;
  4. полное соответствие выполненной сотрудником нормы, заявленной в плане работ;
  5. нарушение дисциплины на рабочем месте;
  6. число обстоятельств, которые выявили наличие бракованного производственного сырья, недовольства клиентов, плохо выполненной работы, не соблюдения закона;
  7. экономия при потреблении производственных ресурсов;

Следует уточнить: к оценке производительности труда работника, его личные качества не имеют никакого отношения. К ним относятся: стремление к повышению по карьерной лестнице, стрессоустойчивость, коммуникабельность.

Личностные характеристики относятся к его будущему проявлению и продвижению, в то время как производительность труда – это тот фактор, с помощью которого работник в прошлом проявлял себя.

Именно этот аспект и учитывает Трудовой Кодекс. Есть такие направления в организационной деятельности, когда производительность труда невозможно оценить с помощью количественных показателей.

В данном случае целесообразно использовать установленные характеристики производительности труда.
Для установления характеристик производительности труда следует учесть:

  1. премирования работника.
  2. распоряжения о дисциплинарных наказаниях конкретного работника;
  3. показатели о завершенных трудовых нормативах;
  4. поощрительные документы, которые отмечены в трудовой книжке работника;

Степень квалифицированности работника можно расценивать, как уровень его подготовки, присутствие у него дополнительных знаний и умений, которыми он пользуется при осуществлении своей деятельности.

О повышенном уровне квалификации можно судить по:

  1. владению иностранными языками;
  2. образованию работника (среднее, высшее, среднее специальное и т.п.);
  3. общему стажу работы на конкретной должности.
  4. дополнительных знаниях (степень, звание и т.п.);

Этап 3. Составление списка сотрудников, которые имеют привилегированное право на работу при равнозначных показателях производительности труда.

К таким сотрудникам относятся:

  1. сотрудники, в семье которых нет другого источника дохода;
  2. инвалиды военных действий;
  3. сотрудники, которые проходили образование по поднятию своего квалификационного уровня, без отрыва от производства.
  4. сотрудники, которые в процессе рабочей деятельности приобрели профессиональное заболевание или травму;
  5. сотрудники, в семье которых присутствует два или более иждивенцев;

Согласно законодательству РФ, есть и другие группы лиц, которые получат гарантированные привилегии перед сокращением. К ним относятся:

  1. изобретатели.
  2. граждане, которые получили дозу облучения с 1949 по 1963 год из-за испытаний на Семипалатинском полигоне;
  3. граждане, которые в силу своей профессиональной деятельности имеют или имели доступ к военным тайнам;
  4. инвалиды Чернобыльской катастрофы;
  5. граждане, получившие такие награды, как : Герой СССР, Герой РФ, ордена Славы;

Кроме перечисленных групп лиц, привилегиями обладают жены военнослужащих, которые работают на государство и в воинских подразделениях; матери военнослужащих.

Этап 4. Составление окончательного списка тех сотрудников, которые лишены привилегий и подлежат сокращению.

Тем работникам, которые подлежат сокращению, направляются уведомления с причиной сокращения и возможной последующей работой. Процедура увольнения при сокращении требует исполнения точного порядка действий, которые перечислены в законодательстве. Если сокращается лицо, не достигшее 18-тилетнего возраста, то этот процесс должен проходить под контролем инспекции труда и с её согласия.

Граждане, представляющие интересы работника и ведущие переговоры, не могут подвергнуться сокращению, не считая случаев, описанных в ч.3 ст. 39 ТК РФ. То же самое касается граждан, представляющих интересы работника, которые принимали участие в некоторых трудовых спорах.

Тех работников, которые являлись членами или руководителями профсоюза организации можно сократить только по согласованию всех членов профсоюза. Согласно ч.6 ст. 81 ТК РФ, категорически запрещено сокращать сотрудников, которые:

  1. находились в период сокращения на больничном;
  2. находились в период сокращения в отпуске.

Следует отметить важный нюанс: работодатель имеет право сократить работника, если у него не нашлось другой подходящей для него должности в организации, о чем он должен сделать отметку. При наличии этого обстоятельства, работник не может быть оформлен на другую должность.

Если свободная вакансия есть, то она должна полностью соответствовать профессиональной деятельности сотрудника. Работодатель также может предложить работнику должность, которая будет находиться на нижнем уровне заработка и квалификации.

Работодатель имеет право не предлагать работнику ту должность, которая не подходит ему по уровню квалификации, который в свою очередь определяется должностной инструкцией. Сокращенный работник имеет право подать заявление в судебные органы по факту незаконного увольнения. Работодатель в свою очередь должен доказать в суде законность оснований для увольнения и добросовестность соблюдения процедуры увольнения.

Данный иск относится к категории трудовых споров. Для того, чтобы суд вынес решение о восстановление работника на его прежнем месте работы, он должен рассмотреть следующие факторы:

  1. отправление письменных уведомлений сотрудникам организации и профсоюза;
  2. соблюдение очередности во время сокращения;
  3. рассмотрение фактов, которые предоставляли уволенному работнику преимущества;
  4. соблюдение сроков оповещения сотрудников организации и профсоюза;
  5. возможность предложения другой должности или работы.

См. также: Rating 0.00 (0 Votes) Понравилась статья?

Расскажите о ней своим друзьям

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата

21 июляРаботодателям в некоторых ситуациях приходится сокращать нанятый персонал. Но есть категории сотрудников, которые защищены государством и имеют преимущество перед другими в случае сокращения штата.

О том, кто обладает привилегиями при сокращении штата, рассказываем далее.По смыслу ст.

179 ТК РФ при уменьшении численности персонала преимущество для оставления на рабочем месте имеют сотрудники с наиболее высокой трудоспособностью, повышенными показателями и квалификацией.

Если гражданин обладает перечисленным, за ним следует сохранить рабочее место в период сокращения.Указанное преимущество принимается в расчет только в случаях, когда работники занимают одинаковые должности, часть которых должна быть сокращена. При сокращении всех штатных единиц, по одной должности либо единственного рабочего места, не имеющего похожих должностей, преимущественное право на оставление на работе не учитывается (определение Московского городского суда от 22.01.2015 по делу № 33-1708).В силу ч.

1 ст. 195.1 ТК РФ при сопоставлении квалификации трудящихся работодатель производит оценку уровня знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работы.В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе о том,как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата).При сокращении нескольких одинаковых должностей работодатель вправе создать комиссию, на которую он может возложить полномочия для определения преимущественного права оставления на работе. Работа комиссии должна осуществляться на основании соответствующего положения.Так, комиссия уполномочена:

  1. устанавливать категории лиц, не подлежащих сокращению в силу закона (беременные женщины, матери-одиночки и т. д.).
  2. оценивать деловые качества и квалификацию работников;
  3. сравнивать производительность труда;

В процессе оценки могут быть использованы любые письменные и устные доказательства, подтверждающие результативность трудовой деятельности и профессиональные качества.

Это могут быть документы о дополнительном образовании, курсах повышения квалификации, грамоты, благодарности и поощрения.

На некоторых предприятиях ведутся журналы учета нарушений трудовой дисциплины, сведения которых также могут быть использованы комиссией. В итоге предпочтение должно быть отдано работникам, объективно имеющим наиболее высокий профессиональный уровень.По общепринятым правилам оценка производительности труда осуществляется по суммарным показателям различных обстоятельств. Обычно учитываются качество работы, скорость ее выполнения, расходы на производство.

Конкретных правил для определения степени производительности работников действующим законодательством не установлено.В силу ч.

2 ст. 179 ТК РФ в случаях, когда по результатам оценки трудовой деятельности работников не выявлены явные преимущества и определены равные производительность и квалификация, на работе должны остаться:

  1. сотрудники, здоровью которых причинен вред за время трудовой деятельности у работодателя, в том числе заболевание;
  2. сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя, не отвлекаясь от рабочей деятельности.
  3. инвалиды ВОВ и боевых действий;
  4. граждане, у которых другие члены семьи не зарабатывают самостоятельно;
  5. семейные граждане при содержании двух или более детей, а также нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании трудящегося или получающих от него помощь, если такая помощь — основное средство к существованию;

Помимо Трудового кодекса отдельные законы предусматривают дополнительные условия, наделяющие сотрудников преимуществом для оставления на работе. К примеру, не могут быть сокращены:

  1. граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь, а также иные заболевания и инвалидность в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС (ст. 14 закона «О социальной защите…» от 15.05.1991 № 1244-1);
  2. граждане, удостоенные звания Героя Советского Союза, Героя РФ или являющиеся полными кавалерами ордена Славы (п. 1 ст. 8 закона «О статусе…» от 15.01.1993 № 4301-1);
  3. должностные лица, допущенные к государственной тайне (ст. 21 закона «О государственной тайне» от 21.07.1993 № 5485-1);
  4. авторы изобретений (п. 5 ст. 35 закона СССР «Об изобретениях…» от 31.05.1991 № 2213-1).

Указанный перечень категорий не исчерпывающий. Региональные законы, к примеру, определяют преимущественное право для оставления сотрудников на рабочем месте при сокращении штата.В коллективном договоре могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующихся преимущественным правом для оставления на работе при равной производительности труда и квалификации.

К ним относятся лица предпенсионного возраста, граждане, проработавшие на предприятии не менее двадцати лет.***Закон не устанавливает четких правил при определении производительности и квалификации работника в процессе сокращения, но работодатель не должен подходить к решению этого вопроса формально.

Лучше всего создать комиссию и подробно изучить досье и показатели каждого работника, после чего принимать решение. Тогда в дальнейшем удастся избежать проблем с незаконным увольнением.Еще больше материалов по теме — в рубрике .***Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком.

Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, .

Преимущественное право при сокращении штата, влияние уровня квалификации и сравнение производительности труда

> > > Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.Содержание:Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

  • Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
  • Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
  • Выполняется непосредственное увольнение штата работников.
  • , оповещающий о сокращении работников.

Процедура сокращенияКогда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ.

Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.После публикации такого приказа, руководитель предприятия своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений.

Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.Очень важным аспектом в осуществлении процедуры сокращений числа работников является учет преимущественных прав на оставление на данной работе, которыми владеют некоторые сотрудники. Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:

  1. Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
  2. Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.
  3. Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.

Выбор претендентаОднако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда.

Если осуществляется должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости. То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:

  1. та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов
  2. все штатные единицы, имеющие одну должность
  3. единственная должность, относящаяся к структурному подразделению

Степень квалификации сотрудников предприятия – это тот критерий, который первым учитывается во время проводимого отбора предполагаемых кандидатов на ожидаемое сокращение. По части 1 статьи 179 ТК РФ, те лица, которые обладают более высокими степенями рабочих квалификаций, а также наибольшими , при сокращении числа работников предприятия подлежат оставлению на рабочем месте.

Уровень знанийПо статье 195.1 ТК РФ степени квалификаций определяются через установление уровня знаний, приобретенных навыков и опыта трудовой деятельности, которые имеют сотрудники.

Данная оценка производится путем тщательного изучения документации, которая содержит информацию о точном стаже работающего лица, его профессионального и какого-либо еще дополнительного образования, повышенного уровня трудовой квалификации, обладании специальными научными званиями и учеными степенями, и посредством глубокого анализирования результатов той работы, которую выполняет трудящийся.Если два работающих лица располагают равным рабочим стажем и категорией образования, то на более низкий уровень квалификации любого из них будет указывать присутствие каких-либо взысканий, носящих дисциплинарный характер и сделанных за неправильное исполнение своих рабочих обязанностей или за полный отказ от их исполнения.Какие-либо , которыми руководитель предприятия награждает своих работников за качественно выполненный труд, также учитываются во время оценки степеней квалификации сотрудников компании, при условии ожидаемого сокращения числа трудящихся.Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.Практически производительность труда работающего лица – это степень эффективности выполняемого им труда, и единица его измерения напрямую зависит от специфики того вида деятельности, который осуществляется работником. Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена.

Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на , детально изучаются отчеты о выполненной им работе.Часть 2 статьи 179 ТК РФ регулирует круг тех трудящихся организации, которым руководящее звено отдает предпочтение, если такие параметры, как степень квалификации и уровень производительности выполняемого труда оказываются равными по своим значениям.При прочих одинаковых условиях преимущество оказывается:

Преимущественное право

  1. Тем сотрудникам, в семьях которых не зарегистрированы другие работающие люди, то есть данный человек выступает единственным кормильцем семьи.
  2. Трудящимся, на иждивении которых в настоящий момент находятся два или более членов этой семьи. Для того чтобы отдельный член семьи официально получил статус иждивенца, обязательно необходимо наличие двух обстоятельств:
  • отсутствие такого параметра, как трудоспособность лица, по причине возраста или по текущему состоянию его самочувствия
  • обеспечение материальным содержанием работающим лицом, которое является кандидатом на предстоящее сокращение, в этом случае содержание может носить как полный, так и частичный характер, но оно однозначно выступает единственным источником, поддерживающим достойный уровень жизнедеятельности иждивенца
  1. Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
  2. Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
  3. Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.Законодательство не содержит конкретных и четких указаний, которые затрагивают процедуру установления привилегий работающих лиц на оставление на рабочем месте в случае сокращений числа работников предприятия.У судов вызывает доверие такая процедура, которая была проведена комиссионно и с последующим закреплением полученных результатов непосредственно в письменной форме.Опорные моменты при осуществлении данной процедуры:

Специальная комиссия

  • Полученные результаты прослушанных заседаний комиссий необходимо протоколировать.
  • Эффективно составление таблиц, в которых отражается сравнение производительности работы и квалификаций по нескольким критериям.
  • Состав проводимой должен включать начальников именно тех отделов, в которых предполагается осуществить сокращение.

    Также должны присутствовать люди, которые представляют профсоюзы и остальные структурные подразделения, например, кадровые, правовые, выполняющие контроль качества.

  • Заключения данной комиссии должны основываться на оценке уровня производительности работы каждого отдельного работника по сумме критериев. Суд не признает увольнения легитимными, если более высокая степень квалификации одного трудящегося была установлена, основываясь на меньший любого другого трудящегося.
  • Если те работающие лица организации, которые предположительно могут быть сокращены, зарегистрированы как действующие члены профсоюзов, то мнения его членов должны обязательно учитываться.
  • Создание данной комиссии должно быть оформлено приказами по предприятию, в которых будет обусловливаться компетенция каждого отдельного ее члена, то есть начальники подразделений занимаются отчетностью по совершенной работе, характеристикам трудящихся, а служащие отдела кадров, например, предоставляют сведения по поощрениям и взысканиям.

Определение преимущественных прав работающих лиц является важнейшей процедурой в период сокращений числа работников компании. Эта деятельность должна отвечать в полной мере всем нормам принятого трудового законодательства.

Любой работодатель будет проводить такую процедуру очень внимательно и отражать результаты и все итоги каждого отдельного этапа в документации, если он заинтересован в признания увольнений своих сотрудников незаконными.

Читайте также:

Сокращение численности или штата работников: увольняем правильно

Вы здесь Опубликовано 2011-09-13 17:12 пользователем Prokadrovik Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников — один из самых сложных и трудоемких процессов, что увеличивает риск возникновения трудовых споров. Рассмотрим аспекты, которые помогут провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями законодательства. В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение численности или штата работников (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Законодатель разделил термины «сокращение численности» и «сокращение штата», однако различий между ними прямо не определил. Сокращение численности и сокращение штата: соотношение понятий.

В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, содержатся признаки штата организации, штатной единицы.

Штатное расписание (унифицированная форма Т-3) регламентирует:

  1. штатный состав (наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации);
  2. структуру организации (перечень структурных подразделений)
  3. штатную численность (количество штатных единиц).

В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника определена как

«работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации»

. Таким образом, сокращение штата — это исключение из штатного расписания какой-либо должности, трудовой функции.

Сокращение численности работников — сокращение количества работников в организации. Например, в организации работает десять бухгалтеров, а требуется пять. В таком случае сокращается пять штатных единиц, хотя сама должность «бухгалтер» в штатном расписании остается.

Преимущественное право Желание работодателя оставить в компании наиболее квалифицированных сотрудников вполне понятно. Тем не менее нужно строго соблюдать права работников, у которых есть преимущества при увольнении (ст. 179 ТК РФ). Прежде чем принять решение о сокращении, надо провести сравнение работников.

Оно должно быть обоснованным и документально оформленным.

На каждого кандидата на сокращение оформляется выпис­ка. В ней отражаются сведения, по которым работники будут сравниваться.

Для каждой должности составляется сравнительная таблица критериев, по которым оцениваются сотрудники.

Для учета преимущественного права оставления на работе приказом руководителя создается комиссия по сокращению персонала. В нее входит не менее трех человек. Если в организации действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить члена профсоюза.

Комиссия рассматривает сведения, представленные на каждого кандидата на увольнение, и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в виде протокола. Условно процедуру составления списка сокращаемых работников можно разделить на четыре этапа. Этап 1. Определяем перечень лиц, которым предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В Трудовом кодексе перечислены категории работников, имеющих гарантии при сокращении численности или штата работников. Не допускается увольнение (ст.

261 ТК РФ):

  1. одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  2. беременных женщин;
  3. других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
  4. женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

Этап 2.

Сравниваем производительность труда и уровень квалификации работников. В соответствии со ст. 179 ТК РФ право на преимущественное оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Производительность труда — выполнение работником норм выработки, плана, конкретных заданий. При оценке производительности труда необходимо учитывать:

  1. дисциплинарные взыскания, связанные с некачественным исполнением должностных обязанностей.
  2. соблюдение или сокращение сроков выполнения работ;
  3. обеспечение бесперебойной работы оборудования;
  4. поощрения;
  5. выполнение и перевыполнение сотрудником норм труда, планов, установленных для него;
  6. количество брака, претензий клиентов, неуспешно выполненных заданий, нарушений законодательства;
  7. экономное использование ресурсов;

Обратите внимание: при оценке производительности труда не следует использовать оценку личностных качеств работника, таких, как коммуникабельность, навык убеждения, организованность, целеустремленность и др. Оценка личностных качеств позволяет специалисту по управлению человеческими ресурсами прогнозировать будущее поведение сотрудника.

Требования же Трудового кодекса направлены на изучение и анализ трудовой деятельности работника, то есть оценивается его прошлое.

Оценка производительности труда работника, результаты которого имеют количественные показатели, может быть основана на данных о выполнении норм труда.

Как же оценить производительность, если труд не поддается точному нормированию? В такой ситуации можно использовать ключевые показатели эффективности. Для оценки производительности труда следует использовать:

  1. грамоты, записи о поощрении в трудовой книжке;
  2. данные о выполнении норм труда (сдельные наряды);
  3. приказы о наложении дисциплинарного взыскания, предписания контролирующих органов;
  4. представления к премии.

Уровень квалификации работника — это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.

О более высокой квалификации работника свидетельствуют:

  1. дополнительное образование;
  2. ученая степень, ученое звание и т.д. (если имеет значение для должности);
  3. уровень знания иностранного языка (если требуется для исполнения должностных обязанностей);
  4. опыт практической работы (стаж в должности).
  5. уровень образования (начальное, среднее, высшее профессиональное, второе);

Этап 3.

Устанавливаем перечень работников, имеющих преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается работникам:

  1. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  2. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  3. работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
  4. работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  5. семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

Законодательством установлены и другие категории лиц, которым гарантировано право преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата. Таким правом могут воспользоваться:

  1. граждане, которые проживали в 1949-1963 гг. в населенных пунктах Алтайского края и бывшей Казахской ССР, включенных в перечни населенных пунктов, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, и которые получили суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения более 5 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
  2. изобретатели (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).
  3. должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне»);
  4. граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
  5. Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (ч. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.93 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);

Кроме того, супруги военнослужащих имеют право на преимущественное оставление на работе в государственных организациях и воинских частях; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей имеют преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые; одинокие матери военнослужащих (п.

6 ст. 10, ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

Этап 4. Составляем список работников, подлежащих сокращению. После выявления работников, которым предоставлены гарантии и право преимущественного оставления на работе, составляется список тех, кто подлежит увольнению. Им направляются уведомления о сокращении и предложении другой работы.

При проведении процедуры сокращения важно соблюсти порядок увольнения, установленный ТК РФ.

Однако при сокращении некоторых категорий работников надо принимать во внимание специальные требования законодательства.

Сокращение работников в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.

269 ТК РФ). Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период ведения таких переговоров не могут быть сокращены без предварительного согласия органа, уполномочившего на представительство, за исключением случаев, установленных ТК РФ (ч. 3 ст. 39 ТК РФ). Не могут быть сокращены без предварительного согласия уполномоченного органа представители работников, участвующие в разрешении коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 405 ТК РФ). Сокращение руководителей профсоюзов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюза (ст.

373 и 374 ТК РФ). Запрещено сокращать работников (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):

  1. в период временной нетрудоспособности;
  2. во время отпуска.

Отметим, что расторжение договора по сокращению имеет место, только если перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу не представляется возможным (ч.

3 ст. 81 ТК РФ). При этом сокращаемый работник не может претендовать на любую вакантную должность. Предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника.

Если такая работа в организации отсутствует, работодатель обязан предложить нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, соответствующую состоянию здоровья работника.

Работодатель не обязан предлагать свободную вакансию, требующую квалификации, которой сокращаемый не обладает (более высокая или другая квалификация). Требования к уровню квалификации определяются должностной инструкцией. Если работник обжалует увольнение в суде.

Бывший работник вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным.

Тогда обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+