Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Срок обжалования дичциплинарного взыскания

Срок обжалования дичциплинарного взыскания

Срок обжалования дичциплинарного взыскания

Срок обжалования дисциплинарного взыскания


» Какой установлен срок обжалования дисциплинарного взыскания и по каким причинам срок обжалования может быть восстановлен?За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание. Право работодателя на применение дисциплинарных взысканий установлено Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Этой же статьей установлен , к которым относятся:

  1. увольнение по соответствующим основаниям.
  2. замечание;
  3. выговор;

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ. Частью 7 указанной статьи работнику предоставлено право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.Дисциплинарное взыскание оформляется приказом работодателя. Обязанность ознакомления работника с приказом возложена на самого работодателя.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.Работнику необходимо знать и важно помнить, что срок обжалования дисциплинарного взыскания начинается со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Полагаю, что правильно будет считать днем начала течения срока следующий день после того, когда работник был ознакомлен с приказом под роспись или отказался от ознакомления с ним.Подтверждающим дату документом будет выступать либо приказ о применении дисциплинарного взыскания с личной подписью работника. Либо акт работодателя, свидетельствующий о том, что работник отказался ознакомиться с указанным приказом под роспись.Орган обжалованияВид взысканияСрок обжалованияПрокуратураЛюбойНе установленГосударственная инспекция трудаЛюбойНе установленКомиссия по трудовым спорамЛюбойВ трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего праваСудЗамечаниеВ течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего праваВыговорВ течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего праваУвольнение по соответствующим основаниямВ течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.Если срок обжалования дисциплинарного взыскания был пропущен по уважительной причине, то он может быть восстановлен органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Уважительными причинами могут выступать причины, которые реально препятствовали работнику обратиться за защитой своих прав. Например, болезнь, командировка, обстоятельства непреодолимой силы и так далее.Работнику необходимо помнить, что уважительность причины пропуска сроков обращения будет необходимо доказать, поэтому заранее рекомендую позаботиться о подтверждающих документах.Подводя итог будет зависеть от вида наложенного дисциплинарного взыскания и органа, в который работник решит обратиться за защитой своих прав.Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Обжалование приказа о дисциплинарном взыскании достаточно распространенная практика.

От наличия дисциплинарного взыскания может зависеть Работодатель установил запрет на использование личного транспорта в служебных целях. Насколько его действия являются Поиск:

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании

› Статья акутальна на: Октябрь 2021 г.

Обжалование дисциплинарного взыскания возможно как в досудебном, так и в судебном порядке. Об алгоритме подачи заявления, сроках его рассмотрения и особенностях процедуры обжалования будет подробно рассказано в нашей статье.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), работодатель вправе применить к сотруднику, не исполняющему свои обязанности либо исполняющему их ненадлежащим образом, дисциплинарное взыскание в виде:

  1. выговора;
  2. замечания;
  3. освобождения от должности.

К отдельным категориям сотрудников могут быть применены и другие виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине.

При вынесении решения о применении меры наказания издается соответствующий приказ.

Примечание: избирая меру ответственности, работодатель должен учитывать обстоятельства, сопутствующие нарушению трудовой дисциплины, а также тяжесть проступка (ч.

5 ст. 192 ТК РФ). Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть) Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

  • прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
  • внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
  • условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Мнение эксперта Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

  1. наименование работодателя;
  2. дата и номер приказа;
  3. ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
  4. вид примененной санкции.
  5. указание на основание для привлечения к ответственности;

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом.

С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Мнение эксперта Чтобы защитить свои интересы, важно не только понимать, куда подавать жалобу, но и знать об основаниях, по которым взыскание может быть отменено.
Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:

  1. процессуальными — когда работодателем нарушен порядок наложения меры наказания.
  2. материальными — когда сотрудник считает наложенное наказание незаконным;

Если в первом случае возможность обжалования зависит от конкретных особенностей дела, то во втором речь идет о том, соблюден при применении взыскания порядок действий, предусмотренных законом, или нет.

В силу требований ст. 193 ТК РФ работодатель, обнаружив нарушение трудовой дисциплины, должен:

  • Издать приказ о наложении взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.
  • Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.
  • Потребовать от трудящегося объяснения в письменном виде. При отсутствии объяснительной в течение 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.

Любое нарушение данного порядка может послужить основанием для обжалования дисциплинарного взыскания.

Российским законодательством устанавливаются сроки обжалования работников вынесенных в отношении его дисциплинарных взысканий, а также порядок составления заявления. Мнение эксперта Жалобу на наложение дисциплинарного взыскания необходимо подавать только в письменном виде. Рекомендуется в орган, который будет заниматься ее рассмотрением, предоставлять две копии — одна останется на месте, а на второй будет проставлена отметка о получении.

Рекомендуется в орган, который будет заниматься ее рассмотрением, предоставлять две копии — одна останется на месте, а на второй будет проставлена отметка о получении.

Жалобу желательно составлять по следующему образцу:

  1. Информация о заявителе — его ФИО, адрес проживания, контактная информация;
  2. Название обращения;
  3. Список приложенных документов.
  4. Сведения о нанимателе — его название, регистрационные коды (при наличии), данные о должностных лицах;
  5. Результат обращения (отменить приказ, выплатить компенсацию, наказать работодателя и т. д.);
  6. При необходимости — просьба о проведении проверки без разглашения информации о заявителе;
  7. Наименование органа, в который направляется жалоба;
  8. Подробное описание совершенного нарушения;
  9. Дата и подпись;

Внимание!

Жалоба всегда должна содержать информацию о гражданине, который ее оформляет. Закон запрещает рассмотрение анонимных обращений.

Если работник не хочет, чтобы информация о нем стала известна работодателю, он должен указать это в тексте заявления. Обратиться с жалобой в трудинспекцию или Комитет по трудовым спорам можно в течение 3-х месяцев с момента совершения нарушения прав, или же в течение 1 месяца с момента увольнения (если оно стало следствием применения дисциплинарного взыскания). Если срок давности был пропущен из-за уважительной причины, то необходимо оформить обращение в Комитет и приложить подтверждающие документы.

Обстоятельства пропуска будут рассмотрены, и при положительном исходе период будет восстановлен. На обжалование вынесенного дисциплинарного взыскания через суд действуют те же сроки, что и на другие исковые заявления по трудовым спорам.

В суд необходимо подать исковое заявление в течение 3-х месяцев с момента нарушения прав. Если в результате дисциплинарного взыскания было произведено увольнение работника, то оформить иск нужно в течение 1 месяца.

Работник может пропустить срок обжалования в суде дисциплинарного взыскания по уважительной причине (например, находился в больнице). В этом случае ему необходимо предоставить суду документы, которые бы подтверждали такую причину.

Внимание! Если суд сочтет это обоснованным, он произведет восстановление срока подачи заявления. Согласно ст. 193 ТК РФ, любой сотрудник, который не согласен с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания, имеет право обжаловать ее в установленном законом порядке.

Обжалование производится путем подачи жалобы в одну из следующих инстанций:

  1. государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).
  2. комиссию по трудовым спорам (далее — КТС);

При отрицательном результате обращения в данные органы у сотрудника есть право обратиться в суд для защиты своих трудовых прав. При этом закон не запрещает прямого обращения в судебные органы без направления жалоб в прочие инстанции.

Жалобу на работодателя можно подать как в бумажном виде, так и через интернет при помощи сайта Онлайнинспекция.РФ. Обращение оформляется в свободной форме. В нем необходимо проставить наименование инспекции, куда направляется документ, сведения о себе и работодателе.

Далее, в тексте бланка необходимо изложить обстоятельства произошедшего нарушения. Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бумажную жалобу можно принести лично в госорган, либо отправить заказным письмом с уведомлением. По ее результатам должна быть проведена проверка. При положительном итоге дела инспектор вынесет предписание об отмене дисциплинарного наказания. Обжалование взыскания можно произвести путем обращения в Комитет по трудовым спорам.
Обжалование взыскания можно произвести путем обращения в Комитет по трудовым спорам.

Он наделяется полномочиями по рассмотрению индивидуальных жалоб от работников и может формироваться, в том числе, по желанию сотрудников. Чаще всего комитеты действуют в тех компаниях, где сформирован профсоюз.

Заявление в Комитет составляется в свободной форме, в котором подробно указываются обстоятельства события. Составлять обращение лучше всего в двух копиях, одна будет передана на рассмотрение, а на второй должны быть проставлена отметка о получении.

Рассмотрение заявления должно быть произведено в течение 10 дней с момента поступления заявления. В день рассмотрения спора на заседании сотруднику необходимо присутствовать лично, отправить своего представителя, либо оформить заявление с просьбой рассматривать спор без заявителя. Важно! Обжаловать решение Комитета можно в течение 10 дней в суде.
Важно! Обжаловать решение Комитета можно в течение 10 дней в суде.

При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суде. Порядок обжалования следующий:

  • Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
  • Получение решения.
  • список приложенных документов;
  • Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
    • личные данные заявителя (его представителя);
    • название предприятия (полностью, с указанием адреса);
    • описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
    • требования заявителя;
    • список приложенных документов;
    • подпись заявителя или его представителя.
  • требования заявителя;
  • подпись заявителя или его представителя.
  • Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).
  • описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
  • название предприятия (полностью, с указанием адреса);
  • личные данные заявителя (его представителя);
Рекомендуем прочесть:  Мфо подали заявление в полицию

Важно! Подать апелляцию на решение суда можно в течение 1 месяца с момента его вынесения.

  • В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
  • Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
  • Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
  • Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

Часто одновременно с взысканием работодатель взыскивает с работника, например, взыскание ущерба с работника в суде. В данном случае процесс еще более усложняется.

Для подачи заявления в суд, лучше обратиться за профессиональной юридической помощью, только специалисты могут квалифицированно и правильно, ссылаясь на нормы права, и на судебную практику, составить исковое заявление и представлять Ваши интересы на всех стадиях до положительного решения проблемы. Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?

Теперь Вы знаете, что да, давайте займемся этим вместе.

Каждый работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание за нарушения дисциплины или правил внутреннего распорядка. Об этом говорится в ст. 192 ТК РФ. Налагается взыскание путём издания приказа. Если работник не согласен с вынесением ему такого приказа, то он имеет право на обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Если работник не согласен с вынесением ему такого приказа, то он имеет право на обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Сделать это можно, подав заявление в одну из 3 инстанций:

  1. в трудовую инспекцию;
  2. в суд.
  3. в комиссию по трудовым спорам;

На обжалование взыскания работнику отведён законом определённый срок. Работник может обжаловать взыскание в том случае, если оно было оформлено:

  1. повторно за одно и то же взыскание.
  2. без письменного объяснения работника;
  3. с нарушением сроков;
  4. ненадлежащим образом;
  5. когда провинившийся работник находился на больничном или в отпуске;

Мнение эксперта Работнику дано 3 месяца на обжалование дисциплинарного взыскания в комиссии по трудовым спорам или же в трудовой инспекции.

Если дисциплинарным взысканием было увольнение, то срок обжалования сокращается до 1 месяца. Работник может подать заявление в комиссию по трудовым спорам, если таковая имеется на предприятии.

В заявлении он должен указать причину наложения взыскания, а также привести аргументы, опираясь на которые, работник считает такое наказание несправедливым. Можно написать такую же жалобу в трудовую инспекцию по месту нахождения работодателя. Схема подачи заявления точно такая же.

На основании заявления инспекторы проведут проверку кадровой деятельности работодателя.

Если в ходе проверки будет обнаружено, что взыскание было наложено с нарушением норм закона, то его снимут, а работник будет считаться, как не имеющий взыскания. Подача жалобы в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам не лишает работника права подать исковое заявление в суд. В суд также можно подать иск, если работник не удовлетворён решением вышеперечисленных инстанций.

Одна из главных задач данного государственного органа — защита трудовых прав и свобод каждого работника (ст. 355 ТК РФ). Алгоритм обжалования дисциплинарного взыскания предусматривает следующие этапы:

  • Составление жалобы. Форма документа свободная, однако рекомендуется указать следующие сведения:
    • Ф. И. О. заявителя полностью;
    • полное название организации;
    • данные о руководителе.

    После указания требуемых данных следует детально описать суть претензий в свободной форме.

    В конце документа проставляется дата составления жалобы и подпись заявителя.

    Подписанный документ можно отправить заказным письмом либо лично передать в ГИТ.

    Получение результата. После проведения проверки по фактам, представленным в жалобе, будет вынесено решение. Оно выносится в течение 30 дней.

    Если результат будет положительным для заявителя, в адрес работодателя будет направлено предписание о снятии дисциплинарного взыскания. Его исполнение является для работодателя обязательным. При несогласии с вынесенным решением оно может быть обжаловано заявителем путем обращения в адрес:

    • непосредственного руководителя должностного лица, вынесшего решение;
    • главного государственного инспектора труда РФ;
    • суда (ст. 361 ТК РФ).
  • главного государственного инспектора труда РФ;
  • данные о руководителе.
  • Ф.

    И. О. заявителя полностью;

  • суда (ст. 361 ТК РФ).
  • полное название организации;
  • непосредственного руководителя должностного лица, вынесшего решение;

Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей каждой стороны трудового договора (работодателя и сотрудников) и создается по их инициативе (ст.

384 ТК РФ). Алгоритмобжалования дисциплинарного взыскания в КТС следующий:

  • Подается заявление, составленное в свободной форме, с указанием личных данных и сведений о работодателе. Документ составляется в 2 экземплярах и подлежит обязательной регистрации.
  • Производится его рассмотрение.
  • По результатам рассмотрения принимается решение. Принятие производится большинством голосов путем тайного голосования (ч. 1 ст. 388 ТК РФ). Принятое решение вручается заявителю в течение 3 дней с момента его вынесения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).

Обжаловано заявителем решение может быть не позднее чем через 10 дней со дня его получения (ст. 390 ТК РФ). Ответственность работников, закрепленная общим законодательством, позволяет работодателю применять относительно своих подчиненных такие виды дисциплинарных взысканий: Вид Описание Замечание Самая легкая форма трудовой ответственности. Должно оформляться в письменном виде.

Сотрудник знакомится с таким наказанием также письменно. Обычно не влияет на уровень материального стимулирования работника в дальнейшем. Выговор Наиболее частый вид дисциплинарной ответственности.

Получивший выговор работник не имеет права весь период действия этого взыскания поощряться работодателем.

С него снимаются все премии, бонусы, отдельные виды доплат и надбавок. Увольнение Считается самым строгим видом наказания за дисциплинарные нарушения. Обычно применяется к работникам.

Которые ранее уже привлекались к ответственности и имели взыскания в виды выговоров. Может применяться к гражданам, совершивших тяжелое нарушение (воровство имущества, появление на работе в пьяном виде, допустивших прогул без каких-либо уважительных причин). Специальным законодательством могут предусматриваться и другие виды наказания, применяемые к нерадивым сотрудникам.

Процедура привлечения лица к дисциплинарной ответственности предполагает всестороннее изучение обстоятельств дела, тяжести и системности проступка. В отдельных случаях рассмотрение таких проступков осуществляется с участием представителей профсоюза, в которых состоит работник. Чтобы приказ был легитимный, профсоюз должен согласиться с доводами работодателя и дать свое добро на привлечение сотрудника к ответственности.

Помните, оглашаемое сотруднику взыскание должно оформляться приказом работодателя, иметь четкую формулировку, ссылку на документ (инструкцию), что ранее были нарушены, а также вид применяемого взыскания. Дисциплинарные взыскания. Об изменениях с 14.08.2018 г.

смотрите в этом видео: Мнение эксперта По факту выявления нарушения у работодателя есть определенный период, чтобы во всем разобраться и принять решение о привлечении виновных к дисциплинарной ответственности. В зависимости от обстоятельств период наложения взыскания не должен превышать: Срок В каком случае Один месяц Во всех случаях, когда виновники находятся на рабочих местах.

Есть возможность выполнить полноценное служебное расследование или проверку.

Шесть месяцев Если допустившего нарушение труженика нет на рабочем месте (болезнь, длительная командировка, отпуск). Два года Если факт нарушения обнаружился ревизионной проверкой хозяйственной деятельности. Отсчитывается со дня совершения проступка, а не его обнаружения.

Следует учитывать, если по независящим от работодателя причинам (например, сознательным затягиванием профсоюзом рассмотрения обращения администрации) сроки принятия решения отодвигаются, это не является грубым нарушением. Рассмотрение проступка должно включать написание нарушителем личного письменного объяснения по этому поводу.

Отказ от написания объяснения не избавляет гражданина от дисциплинарной ответственности. Этот факт оформляется актом, прикладываемым к материалам дела. Рассмотрение дела о дисциплинарном правонарушении должно осуществляться в присутствии лиц, допустивших такие нарушения.

При этом если ранее собранных материалов, рапортов и объяснений достаточно для принятия решения, оно может осуществляться без виновников.

С оформленным и подписанным работодателем приказом о наложении дисциплинарного взыскания в трехдневный период должен ознакомиться нарушитель. Отказ ставить свою подпись оформляется соответствующим актом в присутствии лиц, которые это наблюдали. Если на момент подписания приказа работник отсутствует на рабочем месте (болеет, в отпуске), его необходимо ознакомить сразу после выхода не позднее третьего рабочего дня.

Вся ознакомительная процедура должна закончиться не позднее месяца после вынесения выговора. Помните, отсутствие личной подписи нарушителя под приказом либо актом, подтверждающим отказ ее ставить, является формальным поводом продления периода давности для обжалования такого решения и восстановления своих прав. Если сотрудник после оглашения взыскания не согласен с принятым работодателем решением, он должен об этом указать в момент ознакомления с приказом о взыскании.

Делается это путем выполнения соответствующей записи на самом приказе работодателя.

Это может быть короткая формулировка «не согласен с взысканием» либо описание развернутого текста, почему взыскание неправомерно.

Следствием несогласия с приказом обычно становится подготовка обращения с просьбой отмены этого решения в одну из таких инстанций:

  1. трудовую инспекцию;
  2. прокуратуру;
  3. непосредственно в суд.
  4. в профсоюз, а через него к работодателю;
  5. комиссию по трудовым спорам компании;

Чтобы обжаловать взыскание потребуется получить от работодателя копию приказа, которым оно оглашено, подкрепить его копиями документов, подтверждающих невиновность привлеченного к ответственности лица. Это могут быть:

  • Свидетельства очевидцев.
  • Служебные, докладные, объяснительные записки из материалов дисциплинарного дела.
  • Копия трудового договора и должностной инструкции.
  • Копии положений, инструкций, правил.

Целесообразно прикладывать к обращению максимально возможное количество документов, на основании которых будет приниматься решение о правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Учитывая, что отдельные документы могут быть не предоставлены работодателем, в обращении целесообразно об этом сразу указать. В дальнейшем этот документ будет истребован органом, уполномоченным рассматривать жалобу гражданина. Обжалование дисциплинарного взыскания может осуществляться лично либо через профсоюз.

При этом профсоюз имеет право проявлять инициативу и подавать протесты или жалобы на действия работодателя в таких случаях:

  1. по собственной инициативе, если согласия на привлечение к ответственности труженика не предоставлялось;
  2. по заявлению одного из своих членов, к которому применили взыскание;
  3. по заявлению гражданина, являющегося тружеником компании, но не состоящего в членах профсоюза.

Помните, если вас незаконно либо безосновательно привлекли к ответственности и вы с этим не согласны, следует выразить свое несогласие на приказе. В противном случае такое решение может быть признано правильным, а жалоба сотрудника оставлена без рассмотрения.

О наложении дисциплинарного взыскания и его обжаловании смотрите в этом сюжете: Чтобы защитить свои интересы, важно не только понимать, куда подавать жалобу, но и знать об основаниях, по которым взыскание может быть отменено.

Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:

  1. материальными — когда сотрудник считает наложенное наказание незаконным;
  2. процессуальными — когда работодателем нарушен порядок наложения меры наказания.

Если в первом случае возможность обжалования зависит от конкретных особенностей дела, то во втором речь идет о том, соблюден при применении взыскания порядок действий, предусмотренных законом, или нет. В силу требований ст. 193 ТК РФ работодатель, обнаружив нарушение трудовой дисциплины, должен:

  • Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.
  • Издать приказ о наложении взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.
  • Потребовать от трудящегося объяснения в письменном виде. При отсутствии объяснительной в течение 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.

Любое нарушение данного порядка может послужить основанием для обжалования дисциплинарного взыскания.

При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в суде.

Порядок обжалования следующий:

  • Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
  • название предприятия (полностью, с указанием адреса);
  • список приложенных документов;
  • требования заявителя;
  • подпись заявителя или его представителя.
  • личные данные заявителя (его представителя);
  • Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).
  • Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
    • личные данные заявителя (его представителя);
    • название предприятия (полностью, с указанием адреса);
    • описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
    • требования заявителя;
    • список приложенных документов;
    • подпись заявителя или его представителя.
  • Получение решения.
  • описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;

Автор статьи Адвокат с 6-летним стажем. Специализация — уголовное право. Опыт более 3 лет в разработке юридической документации.

Отличная статья 0 Помогла статья? Оцените её

Загрузка.

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

20 апреля 2018Как работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника, и когда санкцию можно обжаловать? От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  1. нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  2. совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  3. не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  1. выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  2. совершать противоправные действия.
  3. участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  4. выполнять личное поручение руководителя;

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  1. УвольнениеСерьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).
  2. ВыговорВыговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
  3. ЗамечаниеЗамечание считается самой мягкой санкцией.

    Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  1. появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  2. систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  3. предание огласке конфиденциальной информации;
  4. иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
  5. нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  6. совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  7. отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  1. Объяснения нарушителяПосле того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
  2. Принятие решения о виновности и выбор способа наказанияНа этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.
  3. Фиксация факта нарушения трудового распорядкаПроизошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.Обратите внимание!Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст.

193 ТК РФ).Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.Документ должен содержать следующие сведения:

  1. описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  2. личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  3. основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).
  4. выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  5. вид наказания;

Обратите внимание!Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись).

При отказе виновника подписать документ составляется акт.В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  1. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  2. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
  3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене.

Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение.

В этом случае считается, что у него нет взыскания.Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.Обратите внимание!Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  1. по ходатайству его непосредственного начальника;
  2. по своей инициативе;
  3. по просьбе профсоюза или иного представительного органа.
  4. по заявлению виновного сотрудника;

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

  1. не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
  2. у вас не были запрошены письменные объяснения;
  3. нарушены сроки применения санкции;
  4. взыскание наложено повторно за один проступок;
  5. вина отсутствует или не доказана;

Сроки обжалования:

  1. десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела.

    Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;

  2. три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд.

    Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя.

В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ.

Текст документа должен включать:

  1. подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.
  2. приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
  3. описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
  4. исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
  5. сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);

К иску прикладываются следующие бумаги:

  1. документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).
  2. документы — основания для ваших требований;
  3. копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+