Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Внутренний трудовой распорядок при смене руководителя

Внутренний трудовой распорядок при смене руководителя

Внутренний трудовой распорядок при смене руководителя

Необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка. как это сделать


Вы здесь Опубликовано 2013-09-04 17:19 пользователем hrconsul «Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 6 Вопрос: Организация решила скорректировать режим работы (раньше компания работала с 8.00 до 17.00, теперь будет работать с 10.00 до 19.00) и установить дополнительные основания для предоставления неоплачиваемого отпуска работникам. В связи с этим необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Как это сделать — дополнением или утверждением новых правил?

Нужно ли уведомлять работников о данных изменениях? Ответ: На основании ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка вводятся в действие приказом руководителя либо являются частью коллективного договора.

И меняются они в том же порядке, в котором первоначально утверждались.

При изменении режима работы нужно уведомить работников о предстоящих изменениях за два месяца. Таково требование ст. 74 ТК РФ. Обоснование: На основании ст.

100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и должен предусматривать в том числе продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе. При приеме на работу сотрудники были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка, следовательно, условие о режиме работы было согласовано и работник согласился работать именно в них.

При изменении режима работы организации необходимо соблюсти требование ст. 74 ТК РФ и письменно уведомить каждого сотрудника о предстоящих изменениях и причинах, их вызвавших. Тем, кто не захочет работать в новых условиях, нужно письменно предложить другую работу, имеющуюся в организации. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом уволенным полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.

178 ТК РФ). Обратим внимание, что изменение режима работы организации должно быть обосновано и связано с изменением организационных или технологических условий труда.

Судебная практика. Определение Московского городского суда от 18.03.2011 по делу N 33-5153: разрешая спор по иску Б., суд исходил из того, что приказ директора ГОУ об утверждении нового графика работы вожатых является незаконным, поскольку в соответствии со ст.

74 ТК РФ изменение режима или графика работы должно быть вызвано технологической, иной производственной необходимостью, а об изменениях работник должен письменно предупреждаться за два месяца. Т. В.Шадрина Редактор журнала «Отдел кадров коммерческой организации» Подписано в печать 30.05.2013 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Изменение правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего распорядка – это локальный нормативный акт, который должен быть на каждом предприятии.

В этом документе отражаются:

  1. другие основные положения, касающиеся рабочего процесса.
  2. основные правила увольнения сотрудников;
  3. ответственность каждой стороны за нарушение условий трудового договора;
  4. основные правила приёма новых сотрудников на работу;
  5. права и обязанности сторон;
  6. распорядок рабочего дня и время отдыха;

В ст.

190 ТК РФ сказано, что эти правила составляются и утверждаются работодателем, но с учётом мнения представительного органа. Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка Как правильно вносить изменения в правила внутреннего распорядка не указывается ни в одном нормативном акте, который имеет отношение к труду. Но, как правило, они являются приложением к коллективному договору.

В этом случае, к ним применяются положения ст. 44 ТК РФ. Внести изменения в Правила возможно, если вынести проект изменений на коллективные переговоры.

Возможные изменения обсуждаются и вносятся в проект. Если стороны не достигли соглашений, то Правила утверждаются в «сыром» виде вместе с протоколом разногласий. Если же Правила – это отдельный нормативный акт, то для внесения в него изменений нужно руководствоваться нормами ст. 372 ТК РФ. То есть работодатель готовит проект изменений и отправляет их для изучения, и обсуждения в выборный орган своего профсоюза.
372 ТК РФ. То есть работодатель готовит проект изменений и отправляет их для изучения, и обсуждения в выборный орган своего профсоюза.

К проекту изменений он должен приложить письменное обоснование каждого предложенного изменения. В течение 5 дней профсоюз изучает этот документ и направляет работодателю обоснованное решение. Если профсоюз против, они должны предложить альтернативу предложенным изменениям.

Работодатель может соглашаться на них, а может и нет. Если работодатель не согласен с предложенными профсоюзом изменениями, то он должен провести дополнительные консультации по новым положениям Правил.

Если профсоюза на предприятии нет, то работодатель может внести изменения в Правила двумя способами:

  1. издать приказ о внесении изменений;
  2. разработать новую редакцию Правил и принять её.

Приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка Приказ о внесении изменений в Правила должен быть издан на бланке работодателя и иметь порядковый номер.

Кроме того, в нём должна содержаться следующая информация:

  1. полностью ФИО и должность лица, которое ответственно за разработку и внесение изменений. Как правило, это специалист по кадрам или кадровый юрист;
  2. полностью ФИО и должность лиц, которые помогают в разработке и внесении изменений;
  3. сроки по согласованию изменений;
  4. сроки по каждому этапу разработки изменений;
  5. сроки утверждения изменений.
  6. полностью ФИО и должность лиц, которые согласовывают проект изменений;

Приказ подписывается работодателем. Порядок внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка Изменения в Правила внутреннего распорядка вносятся в следующем порядке:

  1. проект изменений должен утвердить сам работодатель. Он может это сделать двумя способами:
    • Издав специальный гриф для утверждения Правил и поставив его на самом документе;
    • Издав приказ об утверждении изменений к Правилам.
  2. лицо, которое является ответственным по приказу за разработку изменений, должно представить работодателю на подпись проект вносимых изменений.

    Этот проект разрабатывается с помощью лиц, которые определены приказом в помощники.

    Разработка изменений может осуществлять на основании докладных записок от руководителей подразделений.

  3. Издав специальный гриф для утверждения Правил и поставив его на самом документе;
  4. если на предприятии существует профсоюз, то после согласования со всеми лицами, указанными в приказе, необходимо согласовать проект изменений с этим органом. В ст. 195 ТК РФ сказано, что данный документ изменяется с участием мнения профсоюза. Это означает, что на проекте изменений должна стоять подпись руководителя профсоюза или его заместителя, то есть лица, уполномоченного подписывать такие документы.

    Если профсоюза на предприятии нет, то проект изменений утверждается единолично работодателем.

  5. согласование проекта вносимых изменений.

    Проект изменений необходимо согласовать со всеми лицами, которые указаны в приказе. То есть, каждое лицо должно поставить свою подпись.

  6. необходимо ознакомить всех сотрудников с внесёнными в Правила изменениями. Каждый сотрудник должен поставить свою подпись.

    Это говорит о том, что он ознакомился с этим документом, и теперь обязан соблюдать его положения.

  7. Издав приказ об утверждении изменений к Правилам.

Если в Правила вносится большое количество изменений, то целесообразно разработать новые Правила, а старые признать, как утратившими свою законную силу.

Правила признаются утратившими свою силу, путём издания приказа.

Для чего в организации требуются правила внутреннего трудового распорядка Любой руководитель организации желает, чтобы его коллектив работал максимально слаженно и продуктивно, без каких-либо нарушений или иных неприятных событий. От этого напрямую будут зависеть такие показатели, как репутация предприятия и, главное, его регулярная прибыль.

Однако, чтобы всего этого добиться, любому директору придется постараться.

Прежде всего, речь идет о разработке действительно важных и эффективных правил трудового распорядка, которые идеально будут подходить конкретной организации, с учетом некоторых особенностей ее функционирования и иных ключевых нюансов. Некоторая информация относительно порядка исполнения современными сотрудниками их профессиональных обязательств содержится в статье 189 ТК РФ.
Некоторая информация относительно порядка исполнения современными сотрудниками их профессиональных обязательств содержится в статье 189 ТК РФ. Там сказано, что:

  • Все работники предприятия должны выполнять возложенные на них функции в строгом соответствии с трудовой дисциплиной и правилами, которые были установлены конкретным работодателем.
  • Руководитель предприятия, в свою очередь, должен всячески этому способствовать. Начальным и наиболее важным его действием, в данном случае, как раз и будет являться разработка и утверждение официальных Правил.

Если попытаться определить главный принцип трудовой дисциплины, его можно выразить следующим образом: каждый в организации должен заниматься своим делом и функциями, которые были возложены на него в официальном порядке.

Перечень этих функций утверждается положениями трудового договора, заключаемого во время принятия нового сотрудника, а также должностной инструкцией. Как известно, у работодателей имеется право на назначение предусмотренных мер ответственности для сотрудников в том случае, если один либо сразу несколько подчиненных нарушили действующие правила.

Однако сам факт нарушения должен быть подтвержден в официальном порядке.

Именно здесь работодателю и потребуются ПВТР, которые до этого были разработаны и приняты внутри организации. Помимо этого, нарушения могут стать следствием и определенных действий директора.

В таком случае служащие с помощью официальных правил также смогут предъявить соответствующие претензии.

Следовательно, в наличии грамотно составленных Правил заинтересованы как сами сотрудники, так и их начальники. Именно поэтому после разработки и утверждения с созданным документом обязательно должны быть ознакомлены все члены коллектива.

Более того, он предъявляется для ознакомления каждому новому сотруднику, который устраивается в компанию. Ключевые правила в организации Правила, создаваемые в любой организации, должны раскрывать следующие процедуры и понятия:

  • работники должны исполнять свои должностные обязательства качественно и внимательно, в соответствии с действующей инструкцией;
  • работодатель, в свою очередь, должен предоставить своим подчиненным все необходимые условия труда, которые полностью соответствуют действующим стандартам. Сюда можно отнести и еще одно важнейшее обязательство директора – своевременное предоставление заработной платы коллективу;
  • Основные права и обязанности сторон трудовых отношений. Здесь можно прописать ключевые моменты, например:
    • работники должны исполнять свои должностные обязательства качественно и внимательно, в соответствии с действующей инструкцией;
    • работодатель, в свою очередь, должен предоставить своим подчиненным все необходимые условия труда, которые полностью соответствуют действующим стандартам. Сюда можно отнести и еще одно важнейшее обязательство директора – своевременное предоставление заработной платы коллективу;
    • ответственность, которая может быть возложена как на сотрудников, так и на их работодателя, в случае допущения различных нарушений. Здесь разновидности применяемых наказаний регулируются со стороны законодательных норм. Например, работодатель сможет установить в отношении виновного сотрудника следующие меры ответственности: замечание, выговор или одностороннее увольнение. Что же касается сотрудников – у них таких полномочий не имеется. Однако, если руководство будет нарушать их законные интересы, у них будет иметься полноценное право на предъявление претензий в уполномоченные органы;
    • установленный на предприятии режим работы. Здесь указывается действующий график, продолжительность каждой смены, а также время перерыва для отдыха, принятия пищи, согревания и иных целей, в зависимости от конкретного направления деятельности;
    • меры поощрения, которые могут быть использованы работодателем при необходимости и наличии у него такого желания. Наиболее популярной из них, безусловно, можно назвать премирование. Особенности назначения премиальных выплат и иные важные нюансы при этом могут быть прописаны в отдельном положении компании.
  • ответственность, которая может быть возложена как на сотрудников, так и на их работодателя, в случае допущения различных нарушений.

    Здесь разновидности применяемых наказаний регулируются со стороны законодательных норм.

    Например, работодатель сможет установить в отношении виновного сотрудника следующие меры ответственности: замечание, выговор или одностороннее увольнение. Что же касается сотрудников – у них таких полномочий не имеется.

    Однако, если руководство будет нарушать их законные интересы, у них будет иметься полноценное право на предъявление претензий в уполномоченные органы;

  • меры поощрения, которые могут быть использованы работодателем при необходимости и наличии у него такого желания.

    Наиболее популярной из них, безусловно, можно назвать премирование.
    Особенности назначения премиальных выплат и иные важные нюансы при этом могут быть прописаны в отдельном положении компании.
  • установленный на предприятии режим работы. Здесь указывается действующий график, продолжительность каждой смены, а также время перерыва для отдыха, принятия пищи, согревания и иных целей, в зависимости от конкретного направления деятельности;
  • Трудоустройство и увольнение сотрудников компании.

    Как известно, данные процедуры являются достаточно серьезными и должны проходить в строгом соответствии с действующими нормами. Именно поэтому такой пункт обязательно должен быть включен в Правила внутреннего трудового распорядка.

advocatus54.ru

Обычно в тексте Правил указывают: Вопрос из практики: обязательно ли составлять Правила внутреннего трудового распорядка ежегодно Нет, не обязательно.

Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным для работодателя документом, поскольку Трудовой кодекс РФ требует фиксировать отдельные вопросы трудовых отношений именно в данном документе (ст. 15, 190, ч. 2 ст. 191 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает срок действия правил внутреннего трудового распорядка и не содержит обязанности пересматривать документ с определенной периодичностью.

Это значит, что Правила внутреннего трудового распорядка действуют бессрочно и редактируются по мере необходимости (например, в связи с реорганизационными или технологическими изменениями в организации или в связи с изменением трудового законодательства). При этом уволенным полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Обратим внимание, что изменение режима работы организации должно быть обосновано и связано с изменением организационных или технологических условий труда.

Судебная практика. Определение Московского городского суда от 18.03.2011 по делу N 33-5153: разрешая спор по иску Б., суд исходил из того, что приказ директора ГОУ об утверждении нового графика работы вожатых является незаконным, поскольку в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменение режима или графика работы должно быть вызвано технологической, иной производственной необходимостью, а об изменениях работник должен письменно предупреждаться за два месяца. Т. Приказ о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка – локальный акт, который необходим для того, чтобы сделать какие-либо правки в одном из основных документов предприятия.

ФАЙЛЫСкачать пустой бланк приказа о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка .docСкачать образец приказа о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка .doc Что такое «Внутренний трудовой распорядок» Под внутренним трудовым распорядком принято понимать нормы организации труда, рабочего времени, отношений внутри коллектива, порядок поощрения и наказания сотрудников, применение служебной формы и спецодежды и прочие важные для нормального функционирования предприятия моменты. Раздел «Поощрения за успехи в работе» Как заполнить раздел «Поощрения за успехи в работе» Правил внутреннего трудового распорядка организации В разделе «Поощрения за успехи в работе» укажите конкретные виды поощрений (например, выдачу премий, награждение ценным подарком, присвоение различных званий и т.

п.) (ст. 191 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Раздел «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» Как заполнить раздел «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» Правил внутреннего трудового распорядка организации В разделе «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» опишите порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь наказание (ст.

192, 193 и 194 ТК РФ). Трудового кодекса РФ.

Раздел «Общие положения» Как заполнить раздел «Общие положения» Правил внутреннего трудового распорядка организации В разделе «Общие положения» оговорите действие правил – на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и т.

п. Раздел «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников» Как заполнить раздел «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников» Правил внутреннего трудового распорядка организации В разделе «Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников» укажите: Разделы «Основные права и обязанности организации» и «Основные права и обязанности сотрудников» Как заполнить раздел «Основные права и обязанности организации» Правил внутреннего трудового распорядка организации В разделах «Основные права и обязанности организации» и «Основные права и обязанности сотрудников» перечислите права и обязанности работодателя и его сотрудников. В последнем случае новая редакция ПВТР может вступить в силу только после истечении двухмесячного срока уведомления работников об изменениях.

Подробнее см. материалы Системы Кадры в ответе № 2. Образец правил внутреннего трудового распорядка см.

http://www.1kadry.ru/#/document/118/9868/?step=3 Также см: Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент). Суммированный учет рабочего времени http://www.1kadry.ru/#/document/118/20466/?step=5 Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент).

Применение режима гибкого рабочего времени http://www.1kadry.ru/#/document/118/17212/?step=5 Подробности в материалах Системы Кадры: Какие разделы нужно включить в Правила внутреннего трудового распорядка Типового бланка Правил внутреннего трудового распорядка в законодательстве нет.

Этот документ составляют в произвольной форме.

Инфо ТК РФ режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и должен предусматривать в том числе продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе.

При приеме на работу сотрудники были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка, следовательно, условие о режиме работы было согласовано и работник согласился работать именно в них. При изменении режима работы организации необходимо соблюсти требование ст. 74 ТК РФ и письменно уведомить каждого сотрудника о предстоящих изменениях и причинах, их вызвавших.

Тем, кто не захочет работать в новых условиях, нужно письменно предложить другую работу, имеющуюся в организации. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

  1. структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  1. иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

Важно При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений.

Как правило, это специалист по кадрам или кадровый юрист;

  1. сроки утверждения изменений.
  2. сроки по каждому этапу разработки изменений;
  3. полностью ФИО и должность лиц, которые помогают в разработке и внесении изменений;
  4. сроки по согласованию изменений;
  5. полностью ФИО и должность лиц, которые согласовывают проект изменений;

Приказ подписывается работодателем. Порядок внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка Изменения в Правила внутреннего распорядка вносятся в следующем порядке:

  1. лицо, которое является ответственным по приказу за разработку изменений, должно представить работодателю на подпись проект вносимых изменений.

В частности, работодатель обязан организовать работу сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, обеспечивать безопасные условия труда, выплачивать в полном размере причитающуюся зарплату, следить за соблюдением трудовой дисциплины, осуществлять обязательное социальное страхование и т.

п. (ст. 22 ТК РФ). Сотрудники в свою очередь обязаны работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда, технику безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя, сообщать руководству о возникновении ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, и т. п. (ст. 21 ТК РФ). Вопрос из практики: Можно ли в локальном акте организации прописать условие об обязательном ношении сотрудниками в течение рабочего времени форменной одежды Да, можно.

А некоторые категории сотрудников обязаны носить ее на рабочем месте. Например, претендовать на изменение может беременная женщина, родитель ребенка младше 14 лет (если ребенок-инвалид, то до совершеннолетия), а также работник, который осуществляет уход за нездоровым членом семьи в соответствии с предписанием доктора. Инициатива работодателя В соответствии с действующим законодательством работодатель имеет право изменить любые условия трудового договора, за исключением тех, что затрагивают трудовые операции, выполняемые работником.

Соответственно он может преобразовать режим рабочего периода своего сотрудника. Причины для производства подобной операции утверждены в ТК РФ — трансформация организационных или технологических условий труда, например, технологии создания продукта, новшества в технике и пр.

В соответствии с ч.1 ст.74 ТК РФ данный список является открытым. Опубликовано

Теперь инспекторы особо проверяют ПВТР. Штрафы на десятки тысяч

Сейчас бухгалтеры ведут всю внутреннюю документацию на небольших предприятиях и у ИП.

Но за текущей работой бухгалтеру трудно своевременно учесть все требования к ведению делопроизводства.

Статья поможет учесть в работе новые требования к оформлению Правил внутреннего трудового распорядка на 2021 год.

Когда в компанию приезжают инспекторы ГИТ с проверкой, в первую очередь, требуют Правила внутреннего трудового распорядка — основной локальный акт компании. Если формулировки устарели и не соответствуют закону, компанию оштрафуют. Суммы штрафов доходят до 50 тыс.

руб. В соответствии со ст. 189 Трудового Кодекса РФ Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила обязаны разрабатывать все работодатели. Такого документа может не быть только у ИП, если он работает в одиночку, без привлечения наемных работников.

Если же у ИП есть наемный персонал, разрабатывать правила придется.

Работодатели — организации обязаны разрабатывать документ «по умолчанию». С ним знакомятся все сотрудники при приеме на работу.

С этого момента новый сотрудник обязан соблюдать установленные требования. — Проверьте, указано ли в локальном акте, что работник вправе поменять банк, в который перечисляют его зарплату.

Зафиксируйте обязанность работника предупредить о смене банка письменно минимум за 15 календарных дней до выдачи зарплаты и указать новые реквизиты.

Раньше такой срок был короче — составлял 5 рабочих дней.

Теперь нельзя обязать работников выбрать банк, который удобен или выгоден компании.

За это компанию оштрафуют на сумму до 50 тыс.

руб. (п.6 ст. 5.27 КоАП).— Нельзя уменьшать размер зарплаты за первую половину месяца и, например, устанавливать аванс в размере 40 процентов от оклада. Минтруд считает это дискриминацией (Письмо Минтруда ).

Зарплату за первую половину месяца работнику нужно платить пропорционально отработанному времени. Если инспектор ГИТ при проведении проверки будет руководствоваться письмом Минтруда и сочтет, что вы занижаете сумму аванса и платите меньше, чем работник фактически заработал за первую половину месяца, компанию оштрафуют на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб. — Проверьте, нет ли в локальном акте положений, что из аванса удерживаете НДФЛ.

Минфин запрещает удерживать налог до окончания месяца, за который работнику начислили заработную плату (Письмо Минфина РФ ).

При нарушении, штраф до 50 тыс.

руб. (п.6 ст. 5.27 КоАП). — Кандидаты при приеме на работу не обязаны показывать СНИЛС. Вместо зеленой карточки можно предъявить бумажное или электронное уведомление, которое подтверждает регистрацию в системе индивидуального учета (Ст. 14 ФЗ от 01.04.1996 № 27-ФЗ

«Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»

).

Если работник нигде раньше не работал и устраивается впервые, у него на руках может не быть документа, который подтверждает регистрацию в системе персонального учета и содержит номер. Тогда уведомление за него получает работодатель. Для этого работник должен подать через компанию заявление в Пенсионный фонд об открытии индивидуального лицевого счета (Письмо Минтруда от 17.05.2019 № 21—3/В-574).

— Нельзя предоставлять отпуска только на выходные.

Некоторые компании используют такой способ, чтобы избавиться от долгов по отпускам, а работники — не дожидаясь увольнения получить компенсацию за неиспользованный отпуск. Теперь это запрещено. Пропишите, что компания не предоставляет отпуск, который совпадает с выходными днями. Если работник хочет разделить отпуск на части, в каждую из них должен входить хотя бы один рабочий день.

Отпускные дни можете предоставить с пятницы по воскресенье, а не с субботы по воскресенье или только на праздничные дни, как допускалось раньше (Письмо Минтруда ).

Ответственность по ст. 5.27 КоАП до 50 тыс. руб. — Не забудьте, что работники, у которых трое и более детей в возрасте до 12 лет, вправе уходить в отпуск в любое удобное время.

Брать отпуск может как мать, так и отец, которые отработали в компании не менее полугода. Отпуск можно предоставить и раньше по соглашению сторон (ст. 262.2 ТК РФ). Теперь недостаточно прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка одну лишь обязанность индексировать зарплату работников.

Нужно зафиксировать и правила, которые разъясняют, как будете это делать.

Иначе компания рискует, что ее оштрафуют на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб. (п. 1 ст. 5.27 КоАП). Инспекторы ГИТ теперь запрашивают у компании документ, в котором прописан порядок индексации зарплаты.

Такое право закрепили в новом административном регламенте.

Если выберете индексацию через премирование, в Правилах внутреннего трудового распорядка важно указать, что именно путем выплаты премии компания исполняет обязанность по повышению уровня реального содержания заработной платы.

Если не пропишете это в документах, то сама по себе выплата премий работникам не подтвердит, что вы провели индексацию.

Работодатель не вправе лишать работников законной гарантии повышения реального содержания зарплаты. Компания должна установить в локальном акте механизмы индексации, например такие, как ежегодные надбавки к окладу и премии.

— Работодатели должны отпускать работников на диспансеризацию. Это правило действует с начала 2021 года. Условия о прохождении диспансеризации можно внести в Правила внутреннего трудового распорядка, или утвердить отдельный локальный акт и ознакомить с ним работников под подпись.

Проверьте, есть ли такой акт в организации и соответствуют ли его условия закону.

Если не освободите работника в день диспансеризации, то нарушите его трудовые права. Компанию оштрафуют на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб., а директора — до 5 тыс.

руб. Всего одна статья КоАП РФ, а как много можно получить штрафов, если не учесть требования, и это только к Правилам внутреннего трудового распорядка.

«» :

  1. , финансовый и налоговый консультант

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Что может не понравиться трудинспекции в ПВТР

→ → → Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 25 мая 2018 г.

М.А. Кокурина,старший юристЗакон не устанавливает жестких требований к содержанию Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Несмотря на это, при трудовых проверках бывает много замечаний к этому документу. Например, казалось бы, зачем требовать повтора в ПВТР положений, предусмотренных законодательством? Но суды, случается, поддерживают проверяющих.

Если в организации среднесписочная численность сотрудников — до 15 человек, то ПВТР может не быть; . Кстати, такое правило начало действовать только с 1 января 2017 г.

Поэтому при проверках ранее указанной даты «малыши» привлекались к административной ответственности за нарушение трудового законодательства; . Во всех компаниях, которые по численности превосходят микропредприятия, Правила внутреннего трудового распорядка — обязательный документ.

Это локальный нормативный акт, который должен регламентировать: •порядок приема и увольнения работников; •основные права, обязанности работника и работодателя; •ответственность сторон трудового договора, меры поощрения работников; •режим работы, время отдыха; •иные вопросы регулирования трудовых отношений в компании, если они не урегулированы отдельным ЛНА. К примеру, обязательность ношения фирменной одежды, ее комплектность.

Никакой приказ руководителя, включающий указанные положения (допустим, приказ о сроках выплаты заработной платы), не может заменять Правила внутреннего трудового распорядка. Если какие-то вопросы регулируются отдельным ЛНА, к примеру кодексом о корпоративной этике, регламентом организации питания, то в ПВТР обязательно нужно сослаться на него. Трудинспекция при отсутствии в компании ПВТР вправе: •выдать предписание о том, чтобы организация утвердила у себя ПВТР.

Невыполнение такого предписания в установленный инспектором срок обернется штрафом для самой организации и ее руководителя; •оштрафовать компанию или ее руководителя за нарушение трудового законодательства.

Такие же последствия могут быть, если проверяющие обнаружат в ПВТР недостатки, которые мы рассмотрим далее.

Претензия обоснованна, если даты выплаты денег не прописаны ни в ПВТР, ни в трудовых договорах с работниками. Трудинспекторы штрафуют за нарушение трудового законодательства, если в Правилах прописаны не предусмотренные ТК РФ обязанности работника, в частности: •ставить в известность работодателя о причинах невыхода на работу в случае болезни; •письменно сообщать не позднее 15—25 ноября каждого года о своих пожеланиях в отношении отпуска на следующий календарный год; •представлять при устройстве на работу документы, не требующиеся по ТК РФ (например, заявление о приеме на работу, фотографии, свидетельство о заключении брака, свидетельство о присвоении ИНН, справку о заработке для расчета пособий за последние 2 года).

К тому же в ПВТР нельзя закреплять меру дисциплинарного взыскания в виде «штрафных санкций», то есть удержания денег с работников за какие-либо дисциплинарные нарушения. Инспекторы обращают внимание, что в ПВТР следует указывать, : •особенности предоставления отпусков некоторым категориям работников. Например, ежегодный оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет дается в удобное для них время; ; •время перерыва для отдыха и питания и его конкретную продолжительность; •выходные дни при производстве работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим и организационным условиям.

Причем недостаточно записать

«Выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников.»

; •продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки при сменном графике работы; ; .

Нельзя просто написать:

«Продолжительность обеденного перерыва работников составляет не менее 30 минут, предоставляется по скользящему графику с учетом соблюдения непрерывности технологического процесса»

; •график работы и отдыха в нерабочие праздничные дни.

Но встречаются суды, которые соглашаются с тем, что нерабочие праздничные дни не нужно дублировать в Правилах внутреннего трудового распорядка. Однако имейте в виду, если в компании есть категории сотрудников, которые работают по праздникам, в ПВТР это нужно отразить.

Допустим, в разделе ПВТР о времени отдыха перечислите все нерабочие праздничные дни, установленные ТК РФ и региональным законом.

А в отдельном пункте раздела укажите, для сотрудников каких отделов по их графику общепринятые праздничные дни могут быть рабочими. Если учесть все пожелания трудинспекторов к обозначению режима работы и отдыха, запись в ПВТР может выглядеть так. 4.5. График нерабочих праздничных дней, перечисленных в п.

4.3 настоящих Правил, не действует в отношении работников со скользящим графиком, которым предоставляются выходные дни в разные дни недели.

Это работники отделов: — приема и обработки заказов; — доставки. 4.6. График работы для сотрудников отделов, указанных в п.

4.5 настоящих Правил: — 2 рабочих дня с последующим предоставлением 2 выходных дней по скользящему графику; — продолжительность ежедневной смены — 10 часов. Начало работы — 9.00, окончание работы — 20.00; — перерывы для отдыха и питания — два перерыва за смену по 30 минут в периоды с 12.00 до 14.00 и с 17.00 до 19.00. Перерывы для отдыха и питания в рабочее время не включаются.

По мнению трудинспекторов, ПВТР не будут полными, если в них не прописаны: •основные права и обязанности сторон трудового договора, , ; •ответственность работодателя и работника; •меры поощрения сотрудников; •процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, не указаны сроки истребования от работника письменного объяснения при привлечении его к ответственности. Некоторые суды считают так: работодателя нельзя штрафовать за отсутствие таких положений в ПВТР.

Потому что, в частности, положения о материальной ответственности работодателя установлены законодательством и не нуждаются в дублировании в Правилах; . Но большинство судов поддерживают трудинспекцию. Поэтому, если не хотите спорить, повторяйте в ПВТР перечисленные положения.

А если они предусмотрены у вас в иных локальных нормативных актах, дайте на них отсылку в Правилах. Это касается фирм, где время отдыха и приема пищи работников включены в рабочее время.

При этом в ПВТР должны быть установлены: •перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно; •положения, описывающие места для отдыха и приема пищи при такой работе. 5.3. Предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно: — для охранников; — для мастера производственного участка; — для операторов ткацких станков. У таких работников время отдыха и приема пищи включается в рабочее время.

5.4. Работники, перечисленные в п. 5.3 ПВТР, могут отдыхать и принимать пищу на рабочем месте, для чего организуются отдельные комнаты: — в помещении КПП; — в помещении цеха.

5.5. Комнаты для отдыха и приема пищи оснащаются микроволновыми печами, кулерами, столами, табуретами, холодильниками.Оснащение помещения для приема пищи можно прописывать в положении об охране труда, если у вас есть такой отдельный документ, а в Правилах просто сослаться на него

Справка При наличии положений об организации места для отдыха и питания в ПВТР или ином локальном акте компании затраты на его оборудование можно учесть в расходах по налогу на прибыль. Споров с налоговиками возникнуть не должно, потому что работодатель тратит деньги на создание нормальных условий труда; . Инспекторы могут наказать работодателя, если: •ПВТР не согласованы с профсоюзным органом.

Такое замечание актуально в отношении компаний, в которых есть представительный орган работников, ; .

На титульном листе Правил, согласованных с профсоюзом, нужно сделать надпись, к примеру такую:

«С профсоюзной организацией согласовано (протокол от 07.02.2016 № 3)»

.

Если же в организации нет представительного органа работников, то достаточно, чтобы ПВТР были утверждены руководителем компании. Например, он может издать приказ или поставить подпись с расшифровкой, дату и визу «Утверждаю» на самих Правилах в левом верхнем углу. При этом на титульном листе можно еще указать

«Выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует»

; •нет отметок об ознакомлении работников с ПВТР.

То есть нет подписи сотрудника об ознакомлении с ПВТР в ведомости или на листе ознакомления с локальными нормативными актами компании: —при приеме на работу до подписания трудового договора; —при утверждении в организации новой редакции Правил. Даже если нет других нарушений, в суде, скорее всего, не получится оспорить «оформительские» претензии проверяющих по существу. Но можно заявить в суде о малозначительности нарушения, ; .

В ходатайстве укажите следующее. Обращаю внимание суда на то, что в связи с утверждением нового режима работы ООО «Пегас» с его сотрудниками были подписаны дополнительные соглашения к трудовым договорам.

В них указан новый режим работы.

То есть каждый работник был поставлен в известность о таких изменениях и согласился с ними, подписав дополнительное соглашение. Поэтому отсутствие подписей работников об ознакомлении с новой редакцией Правил внутреннего трудового распорядка не повлекло тяжелых последствий, не привело к ущемлению прав сотрудников.

Учитывая вышеизложенное, руководствуясь статьями 2.9, 24.4 КоАП РФ, ПРОШУ признать вменяемое нарушение малозначительным и освободить ООО «Пегас» от административной ответственности.

Если суд согласится с вашими доводами, к ответственности компанию могут не привлечь, а ограничиться устным замечанием. * * * Чтобы Правила внутреннего трудового распорядка эффективно работали, нужно не только переписывать туда требования законодательства, но и закреплять в таком документе необходимые для вашей компании нормы. Предположим, если в ПВТР будет прописано, что работник не должен допускать грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то при нарушении таких положений грубияна можно привлечь к дисциплинарной ответственности, ; ; .

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+