Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Выговор или замечание работнику

Выговор или замечание работнику

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция


Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать.

Но важно помнить, что его права защищает закон.

Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит.

Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье. Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал. Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст.
192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

  1. выговор;
  2. увольнение.
  3. замечание;

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя. При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел. Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства.

Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

  1. 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
  2. Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст.

66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет. Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.Пример 1Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью.

Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина.

В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение. Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам.

Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно. Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст.

81 ТК РФ:

  1. грубо нарушил должностные обязанности;
  2. совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
  3. получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
  4. прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
  5. нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
  6. похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
  7. пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
  8. работник не прошел аттестацию;
  9. при трудоустройстве принес подложные документы.
  10. не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе.»);
  11. разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
  12. совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
  13. принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера.

А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ. Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.Наказываем работника: пошаговая инструкция Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст.

193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.Пример 2Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан.

Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание. Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т.

д. Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника.

Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа. Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания. Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме.

Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет.

Но главный врач пожалел ее и объявил выговор. Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения.

Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт. Снять замечание или выговор можно и досрочно.

Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя.

Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

  1. Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
  2. Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.
  3. Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.

:

  1. , юрист-консультант

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Есть ли разница между замечанием и выговором – отличия, особенности объявления данных дисциплинарных взысканий

» » » Опубликовано 06.06.2018 Обновлено 31.08.2019 Вопрос применения дисциплинарных взысканий регулируется . Если внимательно читать закон, то получается, что замечание повлечет много неприятных последствий, но данное наказание будет меньшее из того, что может грозить сотруднику, .

Директор предприятия ожидает от работника выполнение служебных обязанностей. Наложение взыскание — это предупреждение о более серьезных последствиях при повторных нарушениях.

и – являются за уклонение от соблюдения трудовой дисциплины. До получения документа с привлечением к ответственности сотрудник должен предоставить в письменном виде полный отчет о своих действиях, которые повлекли нарушение дисциплины. Что подразумевается под ? Самое главное – это , зафиксированных в коллективном трудовом договоре, нарушение трудовой дисциплины.
Что подразумевается под ? Самое главное – это , зафиксированных в коллективном трудовом договоре, нарушение трудовой дисциплины. Замечание – это один из видов влияния на виновного сотрудника путем дисциплинарного взыскания.

Применение данного наказания может быть на срок до 12 месяцев.

Совершение со стороны работника может не нести за собой злого умысла, может быть сознательным поступком. Если происходит постоянное нарушение, то при повторных вынесениях подобного взыскания работодатель вправе уволить нерадивого сотрудника. Применение выговора четко регламентировано ТК РФ.

Возможно применение . максимальным наказанием за проступок является увольнение с занимаемой должности. Прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной причины может стать одним из поводов для вынесения замечания, выговора и увольнения.

Работодатель, прежде чем привлекать к , должен учесть определенные факторы:

  1. Что стало истинной причиной совершенного поступка.
  2. Сумма ущерба, которая была причинена сотрудников в виду его отсутствии на работе.
  3. Характеристика самого сотрудника. Было ли это первое нарушение или систематическое.
  4. Насколько сотрудник виноват в совершении нарушения. Возможно, были уважительные причины для такого поступка.

Увольнение работника с занимаемой должности является самой крайней мерой наказания. Чаще применяется замечание или выговор в качестве предупреждения, которые не должны пройти для работника незамеченным.

Он сделает выводы и постарается в будущем не нарушать трудовую дисциплину.

Как правило, выговор не несет за собой каких-либо финансовых потерь со стороны виновного. Его материальные потери будут выражаться в следующем:

  1. за систематическим нарушением следует увольнение. Регулируется согласно .
  2. сотрудник ;
  3. возможно понижение в квалификации;
  4. отсутствие поощрений на период действия выговора. Данное действие регулируется ;

Читайте также: ? Принципиальная разница между дисциплинарными взысканиями выговором и замечанием отсутствует.

Если почитать , то там можно встретить, что взыскания на виновного сотрудника производятся в следующем порядке:

  1. выговор;
  2. замечание;
  3. увольнение.

Оба взыскания имеют одинаковый срок действия, применяются в одни тех же случаях. Наложение нескольких выговоров или замечаний дает право на увольнение сотрудника по .

Отличием замечания от выговора можно назвать тот факт, что первый вид взыскания применяется в качестве первичного предупреждения и представляет собой сигнал для работника о том, что нужно присмотреться к своему поведению и постараться соблюдать дисциплину и трудовые обязанности на должном уровне.

Выговор отличается от замечания тем, что представляет собой более грозную форму взыскания, выражается в письменном виде и отражается в личном деле сотрудника. В трудовую запись обычно запись о данных видах взысканий не вносятся.

Если внимательно читать законодательство по труду, а именно Трудовой кодекс, этого документа ставит замечание на строчку выше от выговора. Исходя из этого, можно считать, что оно является более легким наказанием, чем выговор.

Но на самом деле трудовое законодательство не ставить ограничений в выборе взысканий и не ранжирует, что принимать или не принимать. Все происходит на усмотрение работодателя.

Поэтому не важно было вынесено замечание или выговор.

И то, и то будет соответствовать букве закона. ? За одно и то же нарушение работника нельзя дважды наказать. Поэтому применить одновременно возможно только один вид дисциплинарного взыскания за один и тот же проступок.

Если позже сотрудник совершает другое нарушение, то повторно на него может быть наложено взыскание. При этом не имеет значение, какой вид взыскания был наложен за предыдущий проступок. Следует обратиться к . Где не прописано четких указаний о порядке применения разных видов взыскания к виновному сотруднику.

Потому можно сделать вывод, что на усмотрение работодателя может выноситься и замечание, и выговор с учетом их расположения в законе. Действие выговора и замечание имеет одинаковые сроки и не несут со стороны виновного сотрудника материальных затрат. Но это не значит, что наказание не последует.

У сотрудника будут отсутствовать премии, поощрения и другие денежные доплаты.

Виды дисциплинарных взысканий и правила оформления, подробно рассмотрены в данном видео: Выговор оформляется документами, действующими на территории предприятия. Но просто составить приказ о взыскании недостаточно.

У сотрудника есть 2 дня для написания объяснительной записки о причинах проступка. На основании записки, характеристики и количество имеющихся взысканий выноситься решение и соответствующий приказ.

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч.

1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)). Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст.

192 ТК РФ):

  1. увольнение по соответствующим основаниям.
  2. замечание;
  3. выговор;

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

  1. строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
  2. предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст.

    50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп.

    4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч.

4 ст. 192 ТК РФ). Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч.

1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  1. на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
  2. на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

  1. на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.
  2. на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2). На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  1. прогул;
  2. появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  3. разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.). Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст.

189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  1. способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  2. быть внимательным и доброжелательным;
  3. не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  4. своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  5. соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  6. поддерживать и развивать инициативу коллег.
  7. не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным. Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании.

Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба. Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса. Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп.

38, 43, 49, 53 Постановления № 2). Образец докладной записки Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия.

Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена. После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий.

Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении. Образец уведомления о предоставлении объяснений Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст.

191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении.

Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт. Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания.

Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

  1. если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.
  2. в течение шести месяцев с момента совершения проступка;

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч.

2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ). Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд.

В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п.

7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ). Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст.

393 ТК РФ). Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст.

236 ТК РФ). Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13). Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+